Ytringsfrihet løftes ofte opp som en kjerneverdi i biblioteksektoren og er nærmest noe vi tar for gitt. Men kan vi ta for gitt at bibliotekansatte i dag kan si sin mening på jobb uten frykt for sanksjoner? Hva skal til for å skape mer åpenhet, dialog og læring internt i bibliotekene?
For å finne svar tok Bibliotekaren en prat med Mirha Sunagic, førsteamanuensis ved Universitetet i Sørøst-Norge. Hun har doktorgrad innen ledelse og organisasjon, og forsker på ytringsklima. Hun forklarer at begrepet består av to komponenter: Psykologisk trygghet og ytringseffektivitet.
– Begge deler må være på plass for at vi kan snakke om et positivt ytringsklima, sier hun. Psykologisk trygghet innebærer at en ikke opplever risiko for negative personlige konsekvenser når en sier ifra. At det å snakke ut, oppleves som trygt. Ytringseffektivitet handler om at en opplever å bli hørt og at ytringene tas på alvor. Sunagic mener vi må snakke mer om dette, særlig om den psykologiske tryggheten på arbeidsplassen.
Grader av inkludering
Forskning – blant annet hennes egen – viser at lederstil påvirker ytringsklimaet.
– Vi har organisasjoner med et styringssett der ledere er på den hierarkiske toppen, og det er de som har mest tilgang på makt og ressurser for å kunne påvirke ytringsklimaet. De kan inkludere ansatte i beslutningstaking i ulik grad, som et tiltak for et bedre ytringsklima, sier hun. Konsulterende ledelse er en form der lederen aktivt oppfordrer til innspill, ønsker dem velkommen, men uten å være forpliktet til å ta hensyn til dem. – Så da er det et stort spørsmål ved ytringseffektiviteten, hvordan den blir etter hvert, hvis ytringene inviteres, men aldri eller sjelden blir tatt hensyn til. Foreløpig viser forskning at det i alle fall hjelper å invitere, sier hun. Lederen kan gå videre og tillate delt beslutningstaking. Her deltar alle i beslutningen på lik linje, noe som er enda mer positivt. De ansatte forplikter seg mye mer og begynner å føle eierskap til prosjektet. – Det er mer engasjement, og ytringer kommer som en naturlig konsekvens.
Motvilje mot medarbeiders meninger
Noen ganger er de ansatte tause om problemer på arbeidsplassen. – Vi vet ikke når ansatte er tause om for eksempel opplevde problemer på arbeidsplassen. Så for ledere er det kjempeviktig å oppfordre til aktive innspill hele tiden, nettopp for å få fram det som eventuelt kan ligge latent, sier hun. Vi kan ikke anta at siden ansatte ikke sier ifra om for eksempel problemer og utfordringer, betyr det at alt er på stell i organisasjonen vår.
Men hva skjer når ansatte faktisk sier fra?
Det finnes ledere som ikke lytter til ansattes ytringer eller som ikke liker dem. – Ledere som ikke tar hensyn. De kan høre det som blir sagt, men det går inn det ene øret og ut det andre. Og så er det noen som ser ut til å virkelig ikke like ytringer om problemer og utfordringer på et bevisst eller mer ubevisst plan. Forskningen viser at ansatte da opplever at de får lavere vurderinger fra sin leder når det angår jobbprestasjon, fordi de har ytret kritikk, sier hun. – Da er det snakk om en tilsynelatende motvilje mot medarbeidernes meninger. I hvilken grad er lederen bevisst dette? I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»? spør Sunagic, og poengterer at vi da må bevisstgjøre lederen om at vedkommende kanskje har en annen oppfatning, fordi en lever i en litt annen virkelighet. Forskningen tyder på at ledere har en mer optimistisk oppfatning av verden. De har en annen type jobb, med flere ressurser til rådighet, har styringsrett og bestemmer mer.
– Det er en litt annen virkelighet enn for dem uten ledermakt, sier hun, og spør videre: – Hva skal vi forvente av ledere? Der hører sensitiviteten overfor meldingene fra deres ansatte til. Lytting – og åpenhet for oppfatninger som er annerledes enn ens egne, blant annet.
Mirha Sunagic forsker på ytringsklima i arbeidslivet og hvordan ledelse påvirker ansattes mulighet til å ytre seg trygt. Et åpent og inkluderende arbeidsmiljø starter med bevisste ledere og aktive medarbeidere. Foto: Handelshøyskolen BI
– Vi må akseptere vår feilbarlighet Det er hevdet at en i bibliotek ofte vegrer seg for å rapportere avvik. Sunagic forteller at det i litteraturen finnes to tilnærminger til feil. Den ene er at feil er noe uønsket, noe negativt som vi forsøker å unngå. Den andre er å erkjenne at mennesker er feilbarlige og at vi må akseptere feil og heller satse på å lære av dem.
– I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»?
– Mirha Sunagic
– Når feil skjer, må det etableres åpenhet og læring ut fra feilene, og de må analyseres i et psykologisk trygt klima. Ellers blir det veldig lett å ty til selvforsvar, og da går det ikke. De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. Ikke minst de som har fordypet seg litt i hva som kan ha gått feil og søker hjelp til å reflektere videre over det, sier hun.
– Ydmyk ledelse er ledere som går foran og innrømmer sine feil – og ikke bare det, de innrømmer når de er usikre, mangler kunnskap og ber om hjelp. Forutsetningen er at vi ønsker å lære mer. Det er nesten litt som å være på vei til å bli en lærende organisasjon, der vi gjør alt vi kan for å lære og for å forbedre oss, fortsetter hun. For å få det til må det være rom for motsigelser.
– De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. – Mirha Sunagic
Sparke oppover?
Ansatte i det offentlige opplever et trangere ytringsrom enn i det private. Arbeidsforskningsinstituttets medbestemmelsesbarometer for 2024 viser at 54 prosent av de ansatte ikke tør å si hva de mener om ledelsens avgjørelser. Sunagic påpeker at noe av dette kan gå ut på at det er begrensede ressurser. Vi har ledere i det offentlige som får insentiver og ressurser, og ikke minst ordre om innsparinger og kutt, fra øverste hold. Så presses det nedover på de ansatte. – Så skal det kuttes og fordeles. Toppledere i det offentlige, kunne, delvis i alle fall, i stedet for å bare videreføre beskjed om kutt og lignende nedover, prøve å gjennomføre kuttene på best mulig måte – kanskje skulle de heller sparke oppover i stedet. Det er bare en tanke. Det handler også om ytringsklima i ‘linjen’, sier hun. Kanskje noe å tenke over for bibliotekledere? La oss se på ytringsklima i hele «linjen».
Hvordan skal dette gå?
Biblioteksjefen kan i redaktørrollen føle usikkerhet i møte med overordnet nivå. Dersom vedkommende tillater et kontroversielt arrangement i biblioteket, kan det komme sanksjoner derfra. Sunagic påpeker at mange tror at ytringsfriheten er mer begrenset enn den faktisk er. Dersom en er bekymret og føler seg utrygg fordi en ønsker å si ifra, anbefaler hun å ta kontakt med Arbeidstilsynet. De har ressurser og kunnskap om både enkeltsaker og organisasjoner. Hun poengterer at en må holde seg innenfor sin egen arbeidsrolle, der myndighet er definert, holde seg innenfor loven og ikke minst – være saklig. Da er det som regel ingen overordnet som kan si noe på beslutningen om å ytre seg eller tillate kontroversielle arrangementer. Til syvende og sist; hvem er det som definerer hva som er ‘kontroversielt’?
– Ytringsklima er også en opplevelse
Sunagic viser til egen forskning på interne ytringer ved en stor organisasjon i Norge. Der fant hun ut at ansatte som siktet mot lederstillinger, ikke oppfattet ytringsklimaet som trygt. Problemet var at de var redd for å gå glipp av forfremmelser om de sa noe den overordnede ikke likte. Fageksperter derimot, som ikke var interessert i fremtidige lederstillinger, opplevde situasjonen ved samme avdeling og med samme ledere, helt annerledes. – De syntes ytringsklimaet var helt topp, at lederen ville ha deres vurderinger, inklusiv kritikk. Noen ganger var de enige med lederen, andre ganger ikke. Det var helt greit, slik de opplevde det. Ytringsklima er også en opplevelse. – De som ønsket lederstillinger følte ofte at de måtte gi inntrykk av enighet med lederen, selv om de kanskje var uenig, for å støtte opp om egen karrierebygging.
Handler om menneskeverd
Sunagic forteller at selv når en ikke tør å ytre seg eksternt, kan det fortsatt gå på den interne tryggheten. En kan være redd for en eller annen form for ‘straff’ fra internt hold eller represalier fra eksterne som ikke liker ytringen og/eller personen som ytrer seg. – Dette handler i bunn og grunn om menneskeverd. Det å bli tatt på alvor, det å tilkjennegi egen sannhet uten noen form for avstraffelse, fortsetter hun. Det er veldig bra at vi har fått lovpålagt innføring av rutiner for intern varsling, slik at man kan si ifra på en god måte også i organisasjoner med dårligere ytringsklima. Likevel anbefaler Sunagic å tenke seg godt om før man bruker formell, intern varsling. – De interne prosessene kan være veldig tunge.
– Ta en samtale med deg selv
– Hvis du skal si ifra, formelt eller uformelt,, må du først reflektere, sette deg ned med deg selv og virkelig vurdere hva du ønsker å oppnå med ytringen din? Er dette bare en reaktiv handling uten betydelige konstruktive resultater? Eller er det en dypere målsetting, f.eks. at en ønsker en forbedring av noe i organisasjonen for flere enn bare meg selv eller for organisasjonen som helhet? Jo mer alvorlig kritikken er, desto viktigere er det å ta den praten med seg selv.
Videre, tenker man formell varsling, må en nesten vurdere helheten i sitt eget liv. For vi vet at varsling kan gå bra, men det kan gå dårlig også. – Så, vurder om du virkelig ønsker å bruke energi og tid på en formell varslingsprosess. Er det verdt det? Hvis det skjærer seg, spesielt hvis det er alvorlig kritikk eller varsling; klarer du å stå i det? Og det tredje er, både for uformelle ytringer og formell varsling: Forbered deg. Vi skyter ikke fra hoften her. Skal en si ifra, og jo mer kompleks saken er, desto viktigere er det å forberede seg, les deg opp på fakta. Vit hva du snakker om, kjenn hovedelementene i tematikken veldig godt, da er du klar, avslutter Sunagic.
Til syvende og sist handler det om å legge til rette for åpne og trygge samtaler – også internt i biblioteket. Som forvaltere av kunnskap og bidragsytere til en opplyst samfunnssamtale har bibliotekene et særlig ansvar å fremme en kultur der ytring møter ytring – ikke sanksjoner.
Fakta
Ytringsfrihet er en grunnleggende rettighet som er nedfelt i Grunnlovens § 100 og i menneskerettighetene. Ansattes ytringsfrihet er en del av den alminnelige ytringsfriheten. (Prop. 74 L (2018–2019) (Endringer i arbeidsmiljøloven)
Arbeidsmiljølovens § 1 c forplikter arbeidsgivere til å tilrettelegge for et godt ytringsklima.
Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass (i arbeidsgiveren sin virksomhet). Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid lover og regler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og med etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Kilde: Arbeidstilsynets nettsider
Når tiden tøyes – Arbeidstid, overtid og fleksibilitet i biblioteksektoren
Tekst: Advokat Per Arne Tandberg, advokatfirmaet Legalis AS
Spørsmål om arbeidstid dukker stadig opp blant Bibliotekarforbundets medlemmer. Lange vakter, kveldsarrangementer og ekstratimer kan skape usikkerhet for deg som jobber i bibliotek. Her gir advokat Per Arne Tandberg en oversikt over hva loven sier om arbeidstid, fleksibilitet og betaling.
Hva regnes som arbeidstid?
Arbeidstid er definert i arbeidsmiljøloven som den tiden arbeidstaker «står til disposisjon» for arbeidsgiver, jf. § 10-1. Dette innebærer at du ikke nødvendigvis må utføre konkrete arbeidsoppgaver – det er nok at du er tilgjengelig og klar til å jobbe.
I praksis vil arbeidstiden din være regulert i arbeidsavtalen, som ofte angir faste tider – for eksempel fra kl. 08.00 til 16.00. Men dersom du blir bedt om å bli lenger, eller du må vente på at siste bruker forlater biblioteket for å låse etterpå, regnes også dette som arbeidstid. Du står fortsatt til disposisjon – og det er arbeidsgivers ansvar å fordele oppgaver i den tiden.
Mertid og overtid – hva er forskjellen?
Er ekstravakter overtid?
For deg som jobber deltid, er det viktig å kunne forskjellen på mertid og overtid. Hvis du for eksempel er student og blir spurt om å ta en ekstravakt en dag du egentlig har fri, arbeider du mertid, ikke overtid. Det betyr at du har rett på vanlig timelønn i henhold til arbeidsavtalen eller tariffavtalen, men du får ikke overtidstillegg.
Overtid gjelder først når du jobber utover det som er definert som alminnelig arbeidstid i loven, altså mer enn 9 timer per dag eller 40 timer per uke (arbeidstakere i KS-sektoren har ofte begrensninger til 37,5 timers uke). Da trer reglene i arbeidsmiljøloven § 10-6 i kraft, og du har krav på minst 40 prosent tillegg til lønnen.
I mange tilfeller vil tariffavtalen gi deg enda bedre vilkår – for eksempel 50 prosent eller 100 prosent tillegg, avhengig av når arbeidet skjer.
Overtid i praksis – pålagt eller i forståelse?
Må overtid være pålagt? Kan jeg nekte overtid?
I mange tilfeller er det klart hva som er overtid. Men det finnes også situasjoner der det ikke er like enkelt å avgjøre – særlig når arbeidet skjer utenfor ordinær arbeidstid eller når du selv tar initiativ til å jobbe ekstra.
Arbeidsmiljøloven gir ikke arbeidsgiver frihet til å bestemme hva som er arbeidstid og overtid – loven er ufravikelig og skal verne om arbeidstakeren. Dersom du blir pålagt å arbeide eller må bli igjen utover normal arbeidstid, for eksempel fordi brukere fortsatt er til stede eller du har ansvar for å låse bygget, regnes dette som arbeidstid. Du står da til disposisjon for arbeidsgiver, og det utløser rettigheter.
Men hva om du jobber hjemme på kvelden for å rekke alle oppgaver? Er det overtid hvis du ikke er direkte pålagt å gjøre det?
Svaret ligger i hvorvidt arbeidet skjer «i forståelse med arbeidsgiver». Rettspraksis, blant annet fra Høyesterett, har fastslått at arbeid som ikke er direkte beordret, likevel kan regnes som overtid dersom arbeidsgiver er kjent med og aksepterer at det skjer. Du kan derfor ikke føre timer på egen hånd og forvente overtidsbetaling, men du kan ha krav på det dersom arbeidet er nødvendig og skjer med arbeidsgivers stilltiende samtykke.
Det er også viktig å vite at du kan nekte å jobbe overtid dersom det foreligger vektige sosiale eller helsemessige grunner, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (10). Typiske eksempler kan være barnepass eller helsetilstand som gjør det uforsvarlig å jobbe utover normal tid.
Avspasering og betaling for overtid
Når overtidsarbeid faktisk skjer, enten det er pålagt eller i forståelse med arbeidsgiver, har du krav på kompensasjon. Overtid skal betales med minst 40 prosent tillegg, ifølge arbeidsmiljøloven § 10-6 (11), og tariffavtaler gir ofte høyere satser – som 50 prosent eller 100 prosent, avhengig av når arbeidet skjer.
Overtidstillegget beregnes etter bestemmelser i tariffavtale, (f.eks. i KS utregnes overtidstillegget etter 1850 timer pr. år).
Kan arbeidsgiver tvinge meg til å avspasere overtid?
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke ensidig kan pålegge deg å avspasere overtiden «time for time». For at du skal kunne avspasere, må det foreligge skriftlig avtale mellom deg og arbeidsgiver. Og selv da skal overtidstillegget alltid utbetales – tillegget kan ikke avspaseres.
Hva regnes som arbeidstid – og når har du krav på overtid? Advokat Per Arne Tandberg forklarer reglene for bibliotekansatte.
Fleksibel og forskjøvet arbeidstid
Ikke all variasjon i arbeidstiden regnes som overtid. Arbeidsgiver kan i visse tilfeller flytte på når du jobber uten å utvide total arbeidstid – dette kalles forskjøvet arbeidstid. Fleksibel arbeidstid er noe annet igjen og gir deg som arbeidstaker større frihet innenfor gitte rammer.
Har jeg rett til fleksibel arbeidstid?
Fleksibel arbeidstid innebærer at du selv kan velge når du starter og slutter arbeidsdagen – for eksempel at du kan møte mellom kl. 07.00 og 09.00, og tilsvarende gå mellom 15.00 og 17.00. Arbeidsmiljøloven gir deg rett til fleksibel arbeidstid, jf. § 10-2 (3), men bare så langt det ikke medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Et eksempel på slik ulempe kan være hvis arbeidsplassen må være bemannet i bestemte tidsrom – for eksempel under vaktbytte eller hvis åpningstider krever fast tilstedeværelse.
Vær oppmerksom på at det kan foreligge en lokal fleksitidsavtale på arbeidsplassen din.
Kan arbeidsgiver flytte vakten min?
Forskjøvet arbeidstid skjer når arbeidsgiver endrer arbeidstiden din – for eksempel hvis du blir satt opp som kveldsvakt ved et arrangement i stedet for å jobbe på dagtid. Dette krever at det er hjemmel i arbeidsavtalen eller tariffavtalen. I KS-området, som gjelder for de fleste kommunalt ansatte bibliotekarer, reguleres dette av hovedtariffavtalens § 6.8.
Ifølge KS-avtalen skal det gis varsel om forskyvning helst tre dager i forveien og minst én dag i forkant. Hvis arbeidstiden forskyves på denne måten, har du krav på 50 prosent tillegg for tiden du jobber utenom ordinær arbeidstid. Dette gjelder selv om total arbeidstid ikke overstiger den avtalte.
Kvelds- og helgearbeid – hva har du krav på?
Arbeid utenom dagtid er vanlig i biblioteksektoren – for eksempel i forbindelse med arrangementer eller utvidede åpningstider. Men det betyr ikke at arbeidsgiver kan organisere dette fritt. Her gjelder både lovens regler og tariffavtalens bestemmelser.
Skal du jobbe kveldsvakt i forbindelse med et arrangement, kan arbeidsgiver ikke uten videre flytte arbeidstiden din. Det må enten være avtalt i arbeidskontrakten, hjemlet i tariffavtalen – og varslet i tide – eller så må arbeidet kompenseres som overtid.
I KS-avtalen (HTA § 6.8) kan arbeidstid forskyves med varsel, men om arbeidet varer utover full arbeidsdag, utløses overtidstillegg. Arrangementer som varer lenge på kvelden og som medfører at du jobber utover normal tid, skal derfor enten planlegges i henhold til tariffreglene eller kompenseres som overtid.
Får jeg tillegg for kvelds-, lørdags- og søndagsarbeid?
For ordinært arbeid etter kl. 17.00 gis det i KS-området minst 56 kr i tillegg pr. time hvis det inngår i turnus eller skift. Arbeid etter kl. 21.00 til kl. 06.00 gir 25 prosent tillegg og minst 70 kr pr. time.
Arbeid på lørdager, søndager og helligdager gir ytterligere tillegg. For lørdagsarbeid (fra kl. 00.00 til 24.00) betales 22 prosent tillegg og minimum 70 kr per time. Søndager og helligdager gir 1 1/3 tillegg per time.
Reisetid og møter
Noen arbeidssituasjoner faller utenfor det som oppfattes som «vanlig arbeidstid», men omfattes likevel av regelverket. Det gjelder blant annet reisetid og kveldsmøter etter ordinær arbeidsdag.
Reisetid til og fra arbeidsplassen regnes normalt ikke som arbeidstid, ifølge både EU-rett og norsk rett. Dette gjelder for reise mellom hjem og fast arbeidssted. Men dersom du ikke har fast arbeidsplass og for eksempel starter arbeidsdagen ved en filial eller hos en ekstern samarbeidspartner, vil tiden fra du forlater hjemmet kunne regnes som arbeidstid. Vær oppmerksom på at arbeidsplassen kan ha egne reisereglement.
Hva med møter på kveldstid – får jeg betalt?
Møter på kveldstid etter endt arbeidsdag – for eksempel kl. 18.00 etter at du har jobbet 08.00–15.00 – skal som hovedregel kompenseres som overtid med mindre annet er skriftlig avtalt. Dette gjelder særlig dersom arbeidsgiver pålegger deg å delta. Det holder ikke at møtet er planlagt i god tid – overtid kan uansett ikke «fastplanlegges» i strid med loven, som kun tillater overtid ved uforutsette behov.
Unntak fra arbeidstidsreglene – gjelder det deg?
Ikke alle arbeidstakere omfattes fullt ut av arbeidstidsbestemmelsene i loven. Ledende ansatte og ansatte i særlig uavhengige stillinger kan være unntatt, jf. arbeidsmiljølovens § 10-12 (1) og (2). Men unntakene har snever rekkevidde, og det er arbeidsgiver som må dokumentere at vilkårene er oppfylt.
For å regnes som ledende ansatt må du normalt ha personalansvar og reell beslutningsmyndighet. For særlig uavhengig stilling må du kunne organisere arbeidsdagen selvstendig – ikke bare ha et fleksibelt forhold til arbeidstid. Hvis du for eksempel er prosjektleder, men er styrt av milepæler og tidsfrister du ikke kontrollerer selv, kan du fortsatt ha krav på overtid. Hvis du er leder og går i vaktplan, skal du ha tillegg for ubekvem arbeidstid.
Viktig å merke seg: Selv om arbeidsavtalen sier at stillingen er «uten rett til overtidsbetaling», gjelder loven foran kontrakten. Bestemmelsene om arbeidstid kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker.
Kjenn rettighetene dine – og bruk dem
Som bibliotekar har du rettigheter i både lov og tariffavtale. Det er arbeidsgivers ansvar å følge reglene – og din rett å si ifra når grensene tøyes.
Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet.
Føler du deg trygg på jobb? – Delta i undersøkelse om vold, trusler og trygghet i bibliotek
Biblioteket skal være en trygg møteplass – men hva skjer når bibliotekansatte selv opplever trusler eller vold på jobb? Nå vil Bibliotekarforbundet kartlegge hvordan ansatte opplever tryggheten på arbeidsplassen. Og din stemme teller. Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek.
De siste årene har vi gjennom mediebildet kunnet få inntrykk av at tilfeller av vold og trusler i bibliotekene har økt, enten det er snakk om fysiske voldsepisoder i biblioteket, trusler mot ansatte eller andre tilfeller av uønsket atferd. – Alle som jobber i bibliotek har rett til en trygg arbeidsplass, sier forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund. – Vi vet at hverdagen er ulik – noen opplever et godt arbeidsmiljø, andre møter utfordringer og utrygghet. Vi tror presset kan ha økt flere steder, men vi trenger kunnskap for å forstå hva som faktisk skjer
Åpen møteplass skaper utfordringer
– Vi vet ikke sikkert, men vi kan anta at utviklingen kan være lik i Norge. NAV-kontorene og bankene har kun åpnet for avtalte møter, mens bibliotekene fortsatt har åpent for alle. Rus og psykiatri er en del av hverdagen her, og det gjør at ansatte noen ganger møter situasjoner som skaper frykt eller utrygghet. Hvordan disse situasjonene håndteres varierer, forklarer Eiksund.
Bibliotekene er blant de få offentlige stedene som er åpne for alle. I Sverige viser en ny rapport fra fagforeningen DIK at bibliotekarene i økende grad bruker arbeidstiden på å hjelpe innbyggere med tjenester som bank- og sosialtjenester. Undersøkelsen viser også økende sosial uro, hærverk og vold på bibliotekene.
Mangel på systematisk kunnskap
I Norge finnes det ingen bred kartlegging av arbeidsmiljøet i bibliotekene. Enkelte bibliotek har god oversikt over egen arbeidsplass, men for å avdekke trender og systematiske utfordringer trengs samlet kunnskap. I 2017 leverte Cecilie Røe og Anne Clemens masteroppgaven «Der ingen ville se at så mye kunne skje», som pekte på alvorlige trusler og konflikter i biblioteket. Arbeidet førte til økt bevissthet om konflikthåndtering og oppfølging i sektoren. Nå, nesten ti år senere, finnes det ingen ny kartlegging. – Som fagforening ønsker vi å ta ansvar for medlemmers arbeidshverdag og bruke denne undersøkelsen til å få fakta på bordet og kunne handle der det trengs, sier Eiksund.
Kartlegging for bedre arbeidsmiljø og trygghet
Undersøkelsen skal gi bedre kunnskap om hva som faktisk skjer, og slik blir det enklere å finne frem til tiltak som trengs for at alle som jobber i bibliotek skal føle seg trygge. Bibliotekarforbundet oppfordrer alle til å dele undersøkelsen med ansatte som har kontakt med publikum – i folkebibliotek, skolebibliotek, UH-bibliotek eller småbibliotek.
– Hovedansvaret for trygghet ligger hos arbeidsgiver, men vi har alle et ansvar for å si ifra og bidra til å finne de gode løsningene, sier Eiksund.
Svar på undersøkelsen her
Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek, uavhengig av medlemskap. Svarene er anonyme, og det tar ca. 7–10 minutter å gjennomføre.
Av advokat Per Arne Tandberg, advokat i Advokatfirma Legalis AS
Alle ansatte har rett til et tilrettelagt arbeidsmiljø på jobb, men hva betyr det i praksis? Hvilke krav kan du stille til arbeidsgiver – og hva sier loven? Advokat Per Arne Tandberg fra Legalis gir deg en oversikt over reglene som kan være relevante for deg som bibliotekansatt.
Hva kan du kreve av tilrettelegging?
Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgiver må tilrettelegge for ansatte som har spesielle behov. Dette kan handle om fysisk arbeidsmiljø, arbeidstid eller oppgaver som må tilpasses. Men hva har du egentlig krav på?
Redusert arbeidstid – når har du rett til det?
Det finnes ulike typer tilrettelegging, og én mulighet er redusert arbeidstid. Har du små barn og et ønske om mer tid hjemme eller utfordring med helse, kan redusert arbeidstid være en passende tilpasning (Arbeidsmiljøloven, § 10-2, fjerde ledd) gir deg rett til dette dersom vektige sosiale grunner tilsier det. Typisk eksempel er oppfølging og pass av små barn. Dette vil du ha krav på med mindre reduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Vesentlig ulempe skal tolkes strengt. For eksempel vil eventuelle problemer med å skaffe vikar eller lignende kunne være vesentlig ulempe, men det må vurderes konkret.
Det samme gjelder dersom helsemessige utfordringer tilsier behov for kortere arbeidstid. I slike tilfeller må arbeidsgiver påvise en vesentlig ulempe for å avslå en søknad om tilrettelegging eller endringer. Vær oppmerksom på at du ikke har krav på å opprettholde lønnsnivået dersom du ber om kortere arbeidstid.
Fysisk tilrettelegging – hva kan du be om?
Arbeidsmiljølovens § 4-2 (2) b slår fast at arbeidet skal tilrettelegges ut fra arbeidsevne, alder og kompetanse. I tillegg stiller loven krav til tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, jamfør arbeidsmiljølovens § 4-1 (5) og diskrimineringslovens § 26.
Loven har krav til tilrettelegging av den fysiske arbeidsplassen, slik at ansatte unngår «uheldige belastninger», se lovens § 4-4 (2). Loven har ingen grense for hva som kan være omfattet, dette må løses konkret, men eksempler fra lovens kommentarer inkluderer
• løfteanordninger for å redusere tunge løft.
• støtte for underarm.
• spesialtilpasset fottøy.
• databriller.
Ved helsemessige utfordringer finner vi den mest konkrete regelen for tilrettelegging i arbeidsmiljølovens § 4-6. Denne bestemmelsen fastslår at arbeidsgiver tilrettelegger «så langt det er mulig» for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Det betyr at arbeidsgiver har en ganske vidtgående plikt til å tilrettelegge for deg. Loven sier for øvrig:
«Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
I praksis kan dette bety tiltak som
• omplassering til annen avdeling eller stilling.
• fritak for visse arbeidsoppgaver.
• tilpasning av arbeidsplass ogarbeidsutstyr, for eksempel bedre ergonomi eller skjermede kontorplasser.
Loven har ingen faste grenser for hvilke tiltak som kan være aktuelle, lovens prinsipp om «så langt det er mulig» innebærer at dette må vurderes individuelt på den enkelte arbeidsplass.
Redusert arbeidsevne kan skyldes både fysiske og psykiske belastninger. Årsaken trenger ikke å ligge i eller på arbeidsplassen, men gjennomgående vil det være naturlig å stille større krav til tilrettelegging dersom årsak til redusert arbeidsevne skyldes forhold på arbeidsplassen.
Hva hvis min arbeidsgiver er en IA-bedrift?
IA er en intensjonsavtale om inkluderende arbeidsliv. Formålet er å få ned sykefraværet. Det følger likevel av rettspraksis at avtalen neppe gir noen større rettigheter for den ansatte enn det som ellers følger av arbeidsmiljølovens § 4-6 og øvrige regler. Avtalen gir helt konkret strengt tatt den ansatte kun rett til flere egenmeldinger ved sykdom enn ellers.
Tilrettelegging i praksis – hvilke tiltak kan være aktuelle?
Tilrettelegging kan innebære ulike former for tilpasninger, avhenging av behovene på arbeidsplassen. NAV kan i noen tilfeller bidra med støtte til slike tiltak, særlig dersom det handler om arbeidsrettede løsninger. Eksempler på tilrettelegging kan innebære:
Tilpasninger av arbeidsplassen
tilpasse lokaler/arbeidssted
tilpasning av utstyr/maskiner
tiltak for støy, lys eller temperatur
hjemmekontor versus oppmøte på kontor
cellekontor eller annet skjermet område fremfor kontorlandskap
hev/senk-pult
Tilpasninger av arbeidsoppgaver
endring i arbeidsoppgaver
endring av tidskrav eller tempoet i arbeidet, for eksempel utvidede frister eller mer tid til å gjennomføre en arbeidsoppgave
hjelp til å prioritere oppgaver
få eller tilby opplæring
avklare om/når hjemmekontor kan benyttes
Endringer i arbeidstid
endring i arbeidstid
fleksibel arbeidstid utover kjernetid
redusert arbeidstid
redusert stillingsprosent
Bruk av hjelpemidler
Hjelpemidler kan være innkjøp eller tilpasning av teknisk utstyr, å endre på utstyr eller måten man bruker utstyret på.
Sosiale og psykososiale tiltak som å
gi ekstra støtte og oppfølging (kollegastøtte og/eller lederstøtte).
se den ansatte og gi forutsigbarhet og trygghet.
fjerne eller redusere eventuelle sosiale utfordringer på jobben.
Kan NAV hjelpe med tilrettelegging?
Svaret på dette er ja. I noen tilfeller kan NAV kan hjelpe, særlig hvis det er arbeidsrettede tiltak som kan gjennomføres. Dette er regulert i egen forskrift. Her kan eksempler være:
Hjelpemidler og utstyr: NAV kan dekke eller bidra til innkjøp av teknisk utstyr som kan lette arbeidet.
Bistand fra NAV hjelpemiddelsentral: Gi råd og veiledning om aktuelle hjelpemidler.
Egen kontaktperson i NAV: Dersom arbeidsplassen din har en IA-avtale, kan NAV tilby en fast kontaktperson for oppfølging og tilrettelegging.
Tilrettelegging ved utfordringer som skyldes arbeidsmiljøet
Tilretteleggingsplikten gjelder ikke bare fysiske forhold, men også psykososiale utfordringer. Dersom du opplever problemer på arbeidsplassen, enten det skyldes arbeidsmiljøet, konflikter med kolleger eller andre forhold, har arbeidsgiver plikt til å vurdere tiltak.
Arbeidsmiljølovens § 4-1 krever at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», både fysisk og psykisk. Utsettes du for trakassering eller annen «utilbørlig atferd», vil det i så fall være et brudd på arbeidsmiljølovens § 4-3 (3), og arbeidsgiver har ansvar for å beskytte deg mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
Her vil for eksempel skjerming mot uheldige faktorer eller kolleger kunne være aktuelt. Andre tiltak er omplassering, bytte av leder, skjerming mot kunder eller andre beskyttende tiltak. Loven har heller ikke her noen konkret grense for aktuelle tiltak. Dette må vurderes i det enkelte tilfelle.
Tilrettelegging på arbeidsplassen kan være en utfordring, spesielt hvis forventningene er uklare. God kommunikasjon med arbeidsgiver er nøkkelen til å finne løsninger som fungerer for begge parter, sier advokat Per Arne Tandberg. Foto: Advokatfirma Legalis AS.
Hva hvis jeg blir langtidssykmeldt eller mister jobben?
Ved lengre tids sykefravær har arbeidsgiver en plikt til å følge opp og tilrettelegge så langt det er mulig, i henhold til arbeidsmiløloven § 4-6 og folketrygdloven. Dette innebærer blant annet gjennomføring av dialogmøter mellom arbeidsgiver, NAV og eventuelt legen din, med mindre slike møter er «åpenbart» unødvendig. Du skal altså jevnlig følges opp under sykefravær og formålet er å vurdere muligheter for tilbakeføring til arbeid, i hvilken grad dette er mulig og eventuelt hvilke tiltak kan arbeidsgiver gjennomføre.
I praksis kommer spørsmålet om tilrettelegging oftest opp i domstolene ved oppsigelsessaker, hvor da den ansatte vil hevde at det ikke har vært tilrettelagt for hen. Det er en del rettspraksis på dette, og domstolene vil her vurdere om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes. I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tiltak, må det ses hen til blant annet virksomhetens art, økonomi og størrelse, hensynet til andre ansatte i virksomheten, varigheten av den reduserte arbeidsevnen samt eventuelt forhold på arbeidstakers side.
I mange oppsigelsessaker ved langtidsfravær er nettopp tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver et sentralt tema. Domstolene vurderer nøye om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes før en oppsigelse.
Vær også klar over at du etter arbeidsmiljølovens § 15-8 ikke kan sies opp før det er gått ett år, og i det offentlige har du ofte krav på permisjon ett år til.
Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet, og ble først publisert i Bibliotekaren 1/25.
Les mer om tilrettelegging på NAVs sider for tilrettelegging.
– Her kan jeg være meg selv
Av Aud Gjersdal
Ytringsklima handler ikke bare om kritikk og uenighet – det handler også om støtte, ros og å skape rom for å være seg selv. Vi er vant til å bli målt på feil og avvik, men hva med å rapportere når vi gjør noe bra? spør filosof Øyvind Kvalnes. Han mener et godt ytringsklima i bibliotek gir trygghet til å si sin mening, til å tåle uenighet og lære av hverandre.
– Hvordan definerer du ytringsklima? – Måten folk snakker sammen på jobb. Alt fra hvordan de gir hverandre ros og støtte, til kritikk og motstand. De fleste snakker mest om kritikk og uenighet, men jeg har også med det å gi positive tilbakemeldinger, sier filosof og professor ved BI, Øyvind Kvalnes.
– Du har snakket om å heie på folk? – Ja. Folk er så vant med å bli målt på feil og avvik gjennom rapporteringssystemer. Men vi trenger også rapportering for når folk har gjort en god jobb, sier han. Et eksempel er #Råbra, som er en metode for positive tilbakemeldinger og bedre tjenester. Det beskrives som et «system for positive avvik på jobben»[1], der en løfter frem godt arbeid for å lære av det som fungerer.
Trygt å si sin mening
Et godt ytringsklima er viktig for å trives, få til godt samarbeid og få oppklart misforståelser. – Hvis det er noe som plager folk, bør det komme frem. Da er det trygt å si ifra om en er uenig om noe. Det er trygt å være den eneste i gruppen som mener en bestemt ting. Noen arbeidsplasser har vennlighet uten friksjon, og det er uheldig. Andre har friksjon uten vennlighet. Vi trenger uenighet, men på en vennlig måte. Da kommer også konfliktene på bordet, sier han. “Friksjon” definerer han i sin siste bok som «noe som oppstår når en part kommer med kritikk og motforestillinger til en annen parts ideer, planer, forslag eller handlemåter».
Det jeg har kommet frem til, er at selve kjernen i et godt ytringsklima trolig er at det finnes tilstrekkelig rom for friksjon. Uten motstemmer og dissens lærer vi ingenting. Samtidig er dette en kraft som må tøyles.
Øyvind Kvalnes i Friksjon – hvordan mobilisere motstemmer og samarbeidsmirakler, 2025
Taushetsmysteriet
– I et dårlig ytringsklima er folk redde for å si fra om ting, og holder sine egne meninger for seg selv. “Taushetsmysteriet” går ut på at folk har noe viktig å si – og muligheten til å si det, men velger å være tause likevel, sier han. De kan for eksempel være redde for at folk blir sinte om de sier ifra. – Bibliotekarer er beskrevet som konfliktskye. Hvordan kan det ha betydning? – Jeg vet ikke om det er sant. Hvis det er en gruppe med bare konfliktskye mennesker, kan det hende at konfliktene aldri kommer på bordet og blir snakket om, og da kan de fort eskalere. Det er mange konflikter som blir verre jo lengre tid det tar før folk snakker om dem, sier han, og viser til at mange oppfatter at den yngre generasjonen ofte unngår å konfrontere hverandre ansikt til ansikt, men foretrekker digitale flater, som for eksempel e-post.
Argument mot argument
– Burde en bli flinkere til å møte argument med argument? – Ja. Og trening i å stå i uenighet. Det er ubehagelig. Friksjonsangst gjør at en blir forsiktig og går rundt grøten i stedet for å konfrontere. Det er viktig å overvinne den gjennom trening og trygge arenaer der en kan snakke sammen, sier han. Kvalnes er inspirert av filosofen Arne Næss, som mente at en ikke burde snu ryggen til dem en er uenig med. Tvert imot heller oppsøke dem. – Det er viktig i vår tid å ikke isolere oss og bare omgås mennesker som mener akkurat det samme som en selv, sier han. Ytringsetikken kan bidra til bedre diskusjoner.
Etisk tenkning fremfor smutthullsetikk
Kvalnes er skeptisk til yrkesetiske retningslinjer. – Jeg synes de skaper smutthullsetikk, dvs. at folk tenker at så lenge jeg følger reglene, så har jeg mitt på det tørre. En kan ikke nedfelle alt i regler, sier han. Fremfor å følge regler blindt, bør vi heller selv tenke etisk. Kvalnes forteller at vi må skjelne mellom moral og etikk: Ytringsmoral er holdninger, oppfatninger og innlærte normer som vi lever etter. Ytringsetikk er tenkning og analysering av rett og galt, og med det tar ikke følelsene overhånd. Den består av ytringsfrihet, men også ytringsansvar. Sistnevnte gir oss ansvar for å se konsekvensene av å si ifra – eller å tie. Vi har ansvar for hvordan vi ytrer oss og hvordan det går ut over andre.
Etikk og ytringsklima kan sees i sammenheng
– Etikken bidrar med et språk for å snakke sammen om rett og galt. Hvis en bare har moral uten etikk, blir det mye følelser og skriking, for da har en ikke noe språk å snakke sammen i om det som er krevende, sier han. – Det kan være at den rådende ytringsmoralen er feilaktig eller urimelig. Da kan ytringsetikken komme inn som en korrigering. Men ingen har eierskap til hverken moralen eller etikken, dette er prosesser som skjer mellom mennesker hele tiden.
Filosof og professor Øyvind Kvalnes mener et godt ytringsklima handler om mer enn å tåle uenighet – det krever også rom for ros og støtte. Foto: Reykjavik University.
Vri litt på hvordan vi gjør ting
– Hva er de største hindrene for et godt ytringsklima? – Det kan være at vi har så høyt tempo på arbeidsplassen at vi ikke tar oss tid til å pleie ytringsklimaet. Det trengs initiativ til å ta tak i det – og jobbe med det. Det kan være spennende å vri litt på hvordan man pleier å gjøre ting. Kanskje blir måten vi snakker sammen på bedre, dersom vi forsøker en ordning med at ledere og sterke fagfolk som dominerer mye, venter med å ta ordet og lytter til hva andre har å si, sier han. Aktivisering på arbeidsplassen er viktig for å bidra til at flere blir med i samtalen. Kanskje særlig de nyansatte. – Nyansatte kan være en kjemperessurs for å se urimeligheter og kan se at vi gjør ting på en tungvint måte. Hvorfor gjør vi det på denne måten? Jo, fordi vi alltid har gjort det slik. Hvis vi er gode til å lytte til dem, kan vi lære masse. Vi må ta vare på de nye som kommer inn og være nysgjerrige på hva de legger merke til når de kikker seg rundt, sier han. – Vi trenger at en opplever at her kan jeg være meg selv, her kan jeg si det jeg mener og tenker, sier han. Når ytringsklimaet er godt, får vi bedre diskusjoner, mer innovasjon og bedre tjenester til brukerne.
TROMSØ: Bibliotekar Kari Totland ble født i 1999. Bibliotekar Susanne Baumgärtel ble uteksaminert året før Kari ble født. Nå er de en del av samme arbeidsliv. Hvordan fungerer det?
Tekst og foto: Kristina R. Johnsen
Dette er saken: Arbeidsliv
den såkalte Gen Z i møte med arbeidslivet
bibliotekarutdanninga i Oslo vs. bibliotekarutdanninga i Tromsø
Begge er nå omlagt til å inneholde mer medie- og informasjonskunnskap.
Et drøyt kvarter fra Tromsø sentrum svisjer bjørketrærne forbi. Obsternasige snøfonner holder stand i veikanten, rundt spredt bebyggelse og klamrer seg til steile bakker og fjell.
Ved bunnen av en isdekket bakke ligger en klynge med bygg, på et skilt øverst på ett av byggene står det: «Kroken skole», «Kroken bibliotek» og «Tromsø kommune».
Inne på Kroken bibliotek sitter avdelingsleder Kari Totland bøyd over et bord på bakrommet, dypt konsentrert, og velger ut farkoster og baner til prinsesse Peach, Super Mario og Luigi.
I kveld er det nemlig Mario Cart-turnering på Kroken bibliotek – en av de mange faste aktivitetene her – og Kari liker å være forberedt.
Hun ser opp:
– Hei! Er du god på Mario Cart?
Født digitale
Hele verden holdt pusten da klokka passerte 23.59 på nyttårsaften 1999. Ville internett bringe oss i kne i et Y2K-kaos? Vi sto på terskelen til et nytt årtusen. Barna som ble født akkurat da, blant annet Kari Totland, er voksne nå. Den såkalte Generasjon Z, født mellom 1995 og 2010, er på vei ut fra studiesalene og universitetene. Kari er en av én million Gen Z-ere som inntar norsk arbeidsliv i løpet av de neste fem årene. Attpåtil gikk hun rett fra studiebenken til lederjobb. I likhet med mange Gen Z-ere er hun høyt utdannet og “født digital” med mobilen i hånda – eller Switchen, for den saks skyld.
– Hvor ofte starter du dagen med å spille Mario Cart?
– Mange bibliotekansatte vegrer seg nok for å både bruke og utforske spillene, men jeg tror det er viktig at vi omfavner spillkulturen og tar den på alvor. Det er en ny kultur som er veldig populær – det er bare flere og flere som bruker disse spillene. Det er også en fin måte å få guttene inn, sier hun.
– Og dessuten er det gøy, sier hun.
Mario Cart-turneringa er bare én av en myriade av faste aktiviteter på Kroken bibliotek. I går var det maling, dagen før det var det syverksted. Før det igjen, boksirkel.
De er unge, høyt utdannede og “født digitale”. Kari Totland er dermed én av nærmere én million Gen Z-ere som vil innta norsk arbeidsliv i løpet av de neste fem årene.
Nye tider
Ny plass. Ny jobb. Ny i arbeidslivet. Nyutdannet. Ny hverdag. Nytt liv. Hun leverte eksamen i årsstudiet i bibliotek- og dokumentasjonsvitenskap ved Universitetet i Tromsø med en fritt sammensatt bachelor – med hovedfag i engelsk språk og litteratur i bunnen, og hoppet rett ut i full stilling som skolebibliotekar i Bardufoss.
– Jeg flyttet helt alene ut til et distrikt jeg ikke var kjent med. Men jeg gjorde det fordi det er vanskelig å få jobb og ville ta de sjansene jeg fikk. Der ble jeg tatt veldig godt imot, sier Kari.
Hun var klar for arbeidslivet og ville føle på voksenlivet etter et langt studieliv.
– Det var mange endringer på én gang, men jeg var veldig klar til å bli ferdig med studentlivet og “starte livet” på et vis.
Og en god start ble det, til tross for at hun jobbet alene som skolebibliotekar.
– Jeg fikk mye frihet, men måtte også finne ut av mye selv. Jeg hadde også støtte i det lokale folkebiblioteket, forteller hun.
Da det åpnet seg en stilling som avdelingsleder på Kroken bibliotek, var det en sjanse hun ikke kunne la gå fra seg. Kari, som er fra Helgeland, trivdes i Tromsø og ville gjerne tilbake. Etter fem ukers praksis på Tromsø bibliotek og med fersk arbeidserfaring i sekken, hadde hun allerede gode skussmål. Men hvordan er det å være den som er ferskest, men samtidig skal bestemme mest?
– Det har vært en utrolig bratt læringskurve. Å hoppe inn i en lederstilling er krevende. Men her var mye etablert: Faste arrangementer og flinke folk med masse erfaring og kunnskap. Det er mye ansvar i en sånn stilling, men jeg har fått veldig god støtte, forteller hun.
– Forandring kommer nok alltid til å møte motstand. Det er en trygghet ved det vante, og man har ingen garanti for at en forandring kommer til å være til det bedre. Men man vet ikke før man har prøvd. Og jeg prøver gjerne!
Ny generasjon
Debatten har, om ikke rast, så har den blåst friskt. Ifølge en undersøkelse NHO har gjort i over 2000 norske bedrifter, mener over halvparten av dagens ledere at den nye generasjonen arbeidstakere «tåler for lite og har lav arbeidsmoral». Karakteristikker som “aspeløv” og “snøfnugg” sitter løst. NHO og de unge mener på sin side at det er sjefene som må endre metoder. Dette er en generasjon som krever forandring.
Er det riktig at generasjon Z skiller seg ut i arbeidslivet? Hvem skal tilpasse seg? Er det arbeidslivet eller generasjonen?
– Forandring kommer nok alltid til å møte motstand. Det er en trygghet ved det vante, og man har ingen garanti for at en forandring kommer til å være til det bedre. Men man vet ikke før man har prøvd. Og jeg prøver gjerne!
Det første hun gjorde da hun kom til Kroken, var å sette seg inn i systemer og rutiner. Dernest: Gjøre om på mye av det.
– Jeg kom inn med et nytt blikk og nye idéer, og hadde veldig lyst på stor forandring. Tanken på at noen kunne komme inn og fornye var nok også mye av grunnen til at jeg fikk jobben, sier hun.
I dag er hun avdelingsleder for to ansatte, med faglig ansvar. Personalansvaret hører under hovedbiblioteket. Under praksisen skrev hun om ungdom i biblioteket og jobbet mye med tekster som handlet om ungdom.
– Ungdom vil ha plasser å sitte, sosiale møteplasser og være litt atskilt. De vil ha wifi og tilgang på stikkontakter. De tingene tok jeg med meg videre.
Erfaring møter framtid
Åtte kilometer unna, midt i Tromsø sentrum, kneiser Tromsø bibliotek, Tromsøs eldste kulturinstitusjon – et landemerke! I dag myldrer det av lokalbefolkning, studenter, barnehagebarn og pensjonister og ikke minst – turister her. Ved inngangen har bibliotekar Susanne Baumgärtel og kollegene hengt opp skilt med «Foto forbudt» og «Vis respekt».
– Studentene sitter og konsentrerer seg og hører plutselig “klikk”, så er de avbildet som en slags turistattraksjon. Vi må gi dem litt ro, ikke sant, sierbibliotekar Susanne Baumgärtel.
Det er ikke bare vinterturismen som har fått fart på seg siden Susanne Baumgärtel ble uteksaminert i Tromsø – året før Kari ble født – som en del av aller første kull i det da nyoppstartede bibliotekstudiet. Susanne har fulgt de lange linjene i bransjen og sett yrket utvikle seg. Bibliotekarutdanningen på universitetet i Tromsø har snart 30-årsjubileum. Nå er utdannelsen i endring.
Bakgrunnen for opprettelsen i 1996 var et stort behov for fagutdannede bibliotekarer i Nord-Norge. Før 1996 var det bare på Statens bibliotekhøgskole i Oslo man kunne ta bibliotekarutdanning. I dag kan du ta bachelor- og mastergrad i medie- og dokumentasjonsvitenskap også i Tromsø.
Folkebibliotek og byarkiv: Susanne Baumgärtel og Silje Johannessen (tillitsvalgt i Bibliotekarforbundet) på Tromsø bibliotek. Silje har blant annet ansvar for å gi opplæring til UiTs bibliotekarstudenter i å bruke Bibliofil.
Fra kortkatalog til informasjonsflom
Utdanningen holder hus sammen med andre fag på institutt for språk og kultur. På OsloMet har nå utdanningen sitt eget institutt: Institutt for arkiv-, bibliotek- og informasjonsfag. «Fra studiehøsten 2020 fremsto årsstudium og bachelor i bibliotek- og informasjonsvitenskap på OsloMet i ny drakt», heter det i studiekatalogen. Utdanningen er tilpasset en tid der media og informasjonsflommen er større enn noen gang, der man først i tredje og fjerde semester i studiet kan spesialisere seg i retning av bibliotekaryrket.
– Nå havner jeg nok i den konservative kategorien – men er det en utdanning og yrkesgruppe som allerede takler omstilling på en god måte, er det bibliotekarene. Gjennom årene har bibliotekarene vært ekstremt dyktige til å tilpasse seg nye systemer og forhold. Da jeg begynte, visste de fleste hva en kortkatalog var. Det har vært en revolusjon som bibliotekarene har tatt veldig raskt og vært flinke til å omstille seg, sier Susanne.
Om ikke lenge, planlegger hun å gå av.
– Jeg går av med pensjon snart og tenker at det ikke nødvendigvis er alt jeg står for som kommer til å vare ved. Det må jo komme inn nye ting. Det synes jeg er veldig viktig, sier hun.
Studentene
I tredje etasje, én etasje over det summende og yrende folkelivet, er det stillesone og mobilfri sone. Her er benkene og krokene fulle av dypt konsentrerte unge voksne med headset på hodet og nesa ned i fagbøkene.
Mange av studentene som sitter her i dag, skal snart ut i arbeidslivet. NHO og de unge mener arbeidslivet må endre metoder og tilpasse seg nye tenkemåter og holdninger, noe Susanne Baumgärtel også støtter.
– Nå er jeg faktisk eldst her. Men i mange, mange år var jeg blant de yngste. At de yngste skulle være over 50, er jo ganske stusselig. Men det foregår et generasjonsskifte nå, og jeg tror man som organisasjon vinner på å ta inn nye krefter. Det er veldig fint å ha stabilt personale og ha et godt grunnlag, men hvis man ikke fornyer seg, er det dødelig, tror jeg.
Ifølge The World Economic Forum jobber nå fem generasjoner skulder ved skulder for første gang i historien. Det er nettopp her magien ligger, ifølge Susanne:
– De yngre generasjonene tilfører energi, nye idéer, og det er sunt å slippe dem til, sier hun.
Hun mener det også gjør noe med miljøet med større spredning i alder.
– Det er nettopp gjennom kombinasjon av erfaring fra vår generasjon og tilførselen av friske pust og ny energi at vi får gode arbeidsmiljø og kan skape et enda bedre bibliotek, mener Susanne Baumgärtel.
En ny generasjon er på full fart inn i arbeidslivet. Om bare fem år vil én million fra Generasjon Z ha inntatt det norske arbeidsmarkedet. Bibliotekar Kari Totland gikk rett ut i jobb etter å ha blitt uteksaminert fra Universitetet i Tromsø.
Fra øverst til nederst
Nede på barneavdelingen, i kjelleretasjen, er det liv mellom hyllene. Det er her Susanne bruker mesteparten av arbeidsdagene sine. Med ansvar for skoletjenesten består dagene i stor grad av barn og ungdom. I skranken sitter Silje Johannessen, tillitsvalgt i Bibliotekarforbundet. En del av hennes lange rekke med oppgaver i løpet av arbeidsuka er å lære studenter fra UiT opp i å bruke Bibliofil og søke i systemet. I Tromsø er det rundt 45 studenter. Hvordan har bibliotekarrollen endret seg? Hva har endret seg siden de var studenter selv?
– Mange ting har endret seg. Kanskje aller mest at biblioteket i mye større grad er blitt et møtested, ei storstue. Det er mye mer formidling, spesielt for barn. Skolene er ikke bare her for å låne, de vil også ha presentasjoner. Det gjorde vi for 20–25 år siden også, men nå er det mye mer.
– Hadde dere valgt den samme utdannelsen på nytt?
– Ja, helt klart, sier begge.
– Jeg tror at den typen mennesker som blir bibliotekarer i dag i mye større grad bør være opptatt av mennesker, like å snakke med mennesker, stå foran mennesker, snakke til dem. Før var det lettere å kunne sitte og kategorisere bøker på et bakrom, sier Silje.
– Da jeg tok utdannelsen, hadde jeg som mål at jeg skulle sitte et sted for meg sjøl. Det er ikke akkurat tilfelle i dag, sier Susanne og ler.
Bygda i byen
Tilbake på biblioteket i Kroken: Kari nikker mot en kasse som står plassert ved inngangen.
«Hva ønsker du deg i Kroken fremover, og på hvilke områder kan bydelen vår bli bedre?
Alle forslag mottas med takk.» I 2024 ga regjeringen 25 millioner i bydelssatsing for å løfte Kroken ytterligere, et arbeid Kari er dypt engasjert i.
– Dette er et femårsprosjekt som er i startgropa. Jeg prøver å være så aktiv som jeg kan. Vi er nå godt i gang med å starte et bibliotekråd i Kroken som en del av områdesatsningen, hvor målet er å involvere folket her på best mulig måte, forteller Kari, som sier hun er ekstremt opptatt av samarbeid.
Hvem kan de koble seg på for å gjøre Kroken til et enda bedre sted å leve og vokse opp? Pågående samarbeid med Kroken kirke og en lang rekke andre aktører er med på å bygge tette bånd i lokalsamfunnet i bygda i byen.
– Vi jobber veldig proaktivt for å få enda flere til å se og bruke biblioteket. Jeg tenker vi har en viktig rolle i nærmiljøet som vi kan utvikle enda mer. Kroken har som bydel ikke like mye tilbud for unge og eldre. Vi vil få ungdommen inn med ideer, la dem ommøblere, gi dem litt eierskap.
Bibliotek i bevegelse
Inn døra kommer en gutt i tiårsalderen, benker seg ved PC-en og logger seg på.
Verden er i endring. Bibliotekfaget er i endring. Og en ny generasjon er i ferd med å ta over.
Da gjenstår det vel bare å gjøre seg klar til Generasjon Alfas første arbeidsdager?
Hvem er «Gen Z»?
Gen Z er generasjonen født mellom 1997 og 2010.
Også kalt «generasjon snøfnugg».
Kjent for å ha progressive verdier i større grad enn tidligere generasjoner.
Vant til å være på nettet og sosiale medier.
De formative årene deres var preget av koronapandemien. (NRK)
Ifølge NHOs undersøkelse er de verdiorienterte: De forventer at arbeidsgivere tar standpunkt i verdispørsmål, og de er den første generasjonen som kjennetegnes av at de faktisk bryr seg om klima.
Arbeidsmiljøet er viktig: Gen Z forventer å bli sett og hørt, og de liker dårlig en autoritær lederstil. De vil ha sjefer som er åpne og personlige.
Fersk forskning
NHO har utført en landsdekkende undersøkelse blant 2000 bedrifter.
To av tre bedriftsledere mener at generasjon Z er mer krevende å lede enn tidligere generasjoner.
NHO har kartlagt ledernes oppfatning av generasjonen og mener det kan bli problematisk hvis avstanden mellom forventningene mellom generasjon Z og dagens ledere blir større.
Lederne opplever at generasjon Z trenger mer veiledning og oppfølging i jobben. Andre igjen, opplever at generasjonen snarere er selvstendige og selvgående.
Inkluderende arbeidsliv: – Avtale!
– Det er svært positivt at vi nå får på plass en IA-avtale. Dette har Unio vært en pådriver for fra dag én i forhandlingene. Derfor har vi også lagt press på regjeringen for å finne løsninger, sier Unio-leder Steffen Handal.
– Nå kan vi endelig fortsette arbeidet med et mer inkluderende arbeidsliv og arbeidet med å få ned sykefraværet, sier han.
– Vi er enige om å hente inn mer kunnskap om sykefraværet, noe som har vært viktig for Unio hele veien, understreker Unio-lederen.
Det vil gi oss et bedre kunnskapsgrunnlag slik at vi kan treffe mer presise tiltak, som kan
få ned sykefraværet,
sørge for at flere kommer inn i arbeid
at færre faller ut av arbeidslivet.
Unio-lederen signerer ny IA-avtale i dag. Foto: Henrik Dahle / Unio
– Selv om disse forhandlingene har blitt unødvendig lange og harde, er det veldig bra for norsk arbeidsliv og trepartssamarbeidet at vi endelig får på plass en IA- avtale. Det gir oss ro til å jobbe konstruktivt sammen i trepartssamarbeidet fremover, sier Handal.
Etter at partene i arbeidslivet i dag møttes hos statsråd Tonje Brenna i Arbeidslivs- og Pensjonspolitisk råd (ALPR), er det nå på de rene at det ikke blir noen IA-avtale.
– Vi har prøvd, men konstaterer at det ikke vilje til å finne et kompromiss om en ny IA-avtale med vern av sykelønnsordningen. Dette er en ripe i lakken for trepartssamarbeidet, sier Unio-leder Steffen Handal etter møtet.
Uklokt
Handal sier at NHOs og LOs ultimatum tidlig i forhandlingene er en stor del av årsaken til at forhandlingene om en ny IA-avtale brøt sammen. Kollapsen fører nå til at sykelønnsordningen er overlatt til partipolitikken alene. Det er svært uklokt i et spørsmål der alle vet at partene i arbeidslivet spiller en avgjørende rolle.
– Dette burde vært løst der det hører hjemme, i trepartssamarbeidet, sier Handal.
Fortsetter arbeidet med inkluderende arbeidsliv
Unio kommer likevel til å fortsette arbeidet med å sikre et mer inkluderende arbeidsliv og tiltak som kan redusere sykefraværet.
– Unio vil ikke la seg lokke inn i det maktspillet som pågår mellom enkelte parter. Vi kommer til å kjempe for vern av sykelønna og et mer inkluderende arbeidsliv på alle arenaer der det er naturlig, sier Handal.
– For våre medlemmer er et inkluderende og godt arbeidsmiljø viktig. Vi vil stille opp på de arenaene der det er målet. For å sette i gang tiltak som faktisk bidrar positivt må vi innhente kunnskap, igangsette målrettede tiltak og evaluere effekten av disse. Det har man lykkes med gjennom noen av bransjeprogrammene. Det arbeidet håper vi at skal fortsette, sier Handal.
Andre tiltak videreføres
Mange av de samme virkemidlene som lå i den gamle IA-avtalen vil bli videreført av dagens regjering. Dette var et tydelig signal fra statsråden på møtet. Det gjelder både arbeidslivssentrene, arbeidsmiljøsatsningen og bransjeprogrammene. Departementet jobber nå på spreng for å endre forskriften slik at de parter som er interessert kan søke om midler til å fortsette bransjesatsningen.
En utfordring er at virkemidlene bare har økonomisk ryggdekning ut dette året.
– Vi mener det hadde vært en stor fordel om dette arbeidet hadde skjedd gjennom en langsiktig avtalestruktur fremfor prosjekter med kort og uforutsigbar varighet, sier Handal.
– Når det ikke er vilje til å finne et kompromiss er vi naturligvis innstilt på å samarbeide videre med myndighetene og arbeidsgiverne om å redusere sykefravær og frafall fra arbeidslivet, sier Handal.
Saken er gjengitt fra unio.no/ foto: Helene Slinning Moe
Fakta, spørsmål og svar om IA-forhandlingene
Her finner du fakta, spørsmål og svar om IA-forhandlingene. Du kan også lese om bruddet i forhandlingene og hvilke konsekvenser det får.
Hva var det viktigste målet for Unio i IA-forhandlingene?
Unios hovedmål i årets IA-forhandlinger har vært å sikre en avtale som forplikter både partene og myndighetene til et tett samarbeid om å redusere sykefraværet.
Vårt viktigste mål under forhandlingene har vært å sikre sykelønnsordningen, og samtidig bli enige om konkrete tiltak for å få ned fraværet. Et viktig mål for oss har også vært å beholde et nasjonalt og forpliktende trepartssamarbeid, der arbeidsgiverne, fagforeningene og myndighetene sammen jobber for et mer inkluderende arbeidsliv.
Hvorfor ble det brudd i forhandlingene om IA-avtalen?
Bruddet i forhandlingene om IA-avtalen i 2024 skyldtes i hovedsak uenigheter knyttet til sykelønnsordningen. Konflikten dreide seg om hvordan og i hvilken periode avtalen skulle sikre at regjeringen ikke kunne fremme forslag til endringer i sykelønnsordningen uten at det var enighet med partene.
Unio mener at LO og NHO har hovedansvaret for at IA-avtalen ikke ble fornyet ved å stille ultimate krav i forhandlingene. LO avviste konkrete forslag til løsninger som lå på bordet, og i stedet stilte et ultimatum om enten fire års avtale eller ingenting. Dette bidro til at forhandlingene kollapset og at avtalen ikke ble fornyet.
Unio-leder Ragnhild Lied foreslo en treårig avtale like før bruddet i forhandlingene, noe som ville sikret sykelønnen langt inn i neste regjeringsperiode, og gitt oss tid til å styrke forsvaret av ordningen. Dette kompromisset ble avvist av LO.
Vårt utgangspunkt var selvsagt en fireårig avtale, men når det viste seg å være umulig, foreslo vi en treårig avtale som et kompromiss – fordi alternativet uten en avtale er at arbeidstakerorganisasjonene mister all innflytelse på sykelønnsordningen, og politikerne kan foreta de endringer de vil fra 1. januar 2025.
Unio har oppfordret statsråd Tonje Brenna til å bringe partene tilbake til forhandlingsbordet basert på vårt kompromissforslag.
Bibliotekarene i Norge står i en krevende situasjon. Kommunenes stramme budsjetter rammer bibliotekene hardt, og konsekvensene merkes på arbeidsplassene. Hver dag mottar vi meldinger fra medlemmer som opplever kutt og nedbemanning. I Bibliotekarforbundet er vi dedikerte til å støtte deg som er på jobb i biblioteket – vi tar kampen for arbeidsplassen din, dine rettigheter, og for å sikre at bibliotekene forblir en viktig samfunnsressurs.
Biblioteket – en uunnværlig ressurs i lokalsamfunnet
Bibliotekene er en grunnpilar i vårt lokalsamfunn. De er ofte fremhevet i festtaler som viktige for å skape et inkluderende fellesskap, men når kommunene setter sine budsjetter, blir bibliotekene lett oversett. Dessverre er bibliotekene blitt et lett mål for kostnadskutt i mange kommuner, noe som resulterer i:
Reduserte åpningstider
Færre ansatte
Lavere bevilgninger til bøker og digitale ressurser
Denne utviklingen svekker ikke bare bibliotekets tilbud til publikum, men skaper også usikkerhet for de ansatte. Ikke minst fører det til store forskjeller i hva bibliotekene kan tilby, avhengig av hvor du bor i landet.
Bibliotektilbudet skal være likt for alle – uavhengig av bosted
Selv om Norge har store ressurser, er vi på flere områder bak våre nordiske naboer når det gjelder bibliotekutvikling. Bemanningen i bibliotekene er lavere, og forskjellene mellom store og små kommuner øker. Det er urettferdig at kvaliteten på bibliotektilbudet skal avhenge av kommuneøkonomien.
Vi krever nasjonal satsing på bibliotekene
Bibliotekloven slår fast at alle i Norge skal ha tilgang til gode bibliotektjenester. Dessverre sikrer ikke loven en felles minimumsstandard, og dette fører til store forskjeller mellom kommunene. Bibliotekarforbundet mener staten må ta et større ansvar for kostnadene knyttet til e-bokløsninger og fjernlånstransport – utgifter som i dag belaster allerede stramme lokale budsjetter. Vi trenger nasjonale løsninger som skaper forutsigbarhet og trygghet for bibliotekene over hele landet.
Bibliotekene trenger nasjonal handling
Som del av vårt arbeid kjemper vi for nasjonale løsninger som gir bibliotekene stabile rammevilkår. Vi løfter bibliotekspørsmålene i den offentlige debatten og synliggjør konsekvensene av dagens manglende satsing på bibliotekene. Det handler om å sikre at bibliotekene forblir tilgjengelige for alle, uansett bosted. Og kjernen i biblioteket ligger i kompetansen, det er denne som sikrer de gode tjenestene.
Vi står sammen med deg – Du er ikke alene i kampen!
Biblioteksektoren står overfor store utfordringer, men som medlem av Bibliotekarforbundet trenger du ikke stå alene. Vi kjemper for dine rettigheter, både for å stoppe akutte kutt og for å sikre langsiktige løsninger som styrker bibliotekene over hele landet.
Uansett hvilke utfordringer du møter på arbeidsplassen, er vi her for å støtte deg. Ta kontakt med oss hvis du trenger råd eller hjelp – sammen finner vi løsningene.
Med vennlig hilsen, Ola Eiksund Forbundsleder, Bibliotekarforbundet
