Av Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard, advokater i Fremmer AS
Er det varslet nedbemanning på din arbeidsplass? Da er det viktig å være klar over at både lov og tariffavtaler setter klare rammer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Her er en samlet oversikt over hva du bør være særlig oppmerksom på ved en nedbemanning – både som ansatt og tillitsvalgt.
1. Kontakt fagforening / tillitsvalgt!
Det første tillitsvalgte bør gjøre ved en varslet nedbemanning, er å kontakte fagforeningen sin for råd og støtte i prosessen.
Organiserte ansatte bør ta kontakt med lokal tillitsvalgt som skal ha mer informasjon om den kommende prosessen. Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, ta kontakt med fagforeningen din sentralt.
2. Det må være et saklig behov for å nedbemanne
For at en arbeidsgiver skal kunne nedbemanne, altså redusere antallet stillinger, er det krav om at virksomheten har saklig grunn til å gjøre dette. Eksempler på slik saklig grunn kan være budsjettkutt, overkapasitet, ny teknologi eller endrede behov for kompetanse.
3. Arbeidsgiver må informere og drøfte med de tillitsvalgte
Arbeidsgiver må så tidlig som mulig drøfte både behovet for nedbemanningen, utvelgelseskriterier og -krets med de tillitsvalgte. Tillitsvalgte kan gjerne foreslå andre løsninger enn oppsigelser, som omplassering og tilbud om sluttpakker. Det skal skrives protokoll fra drøftingene. Vær nøye med at dine innspill, spørsmål og ikke minst, eventuell uenighet, fremkommer skriftlig av protokollen.
Tips! Som tillitsvalgt er det viktig at du ikke signerer på protokoller som inneholder formuleringer du er usikker på eller som strider mot tariffavtale. Send gjerne inn utkast til protokoll til fagforeningen din for gjennomgang, før du skriver under.
4. Utvelgelseskrets bør være hele virksomheten
Utvelgelseskretsen bør være hele virksomheten, eksempelvis hele kommunen, ikke bare hvert enkelt bibliotek eller én enkel avdeling. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta vurderinger av potensielt overtallige ansatte på tvers av virksomheten. Dersom utvalgskretsen begrenses, risikerer man urimelige resultater. At hele virksomheten er utvelgelseskrets, er lovens utgangspunkt, og tillitsvalgte bør ikke inngå avtaler som begrenser dette.
5. Utvelgelseskriteriene bør være objektive
Kriteriene for utvelgelse av overtallige bør være så objektive og etterprøvbare som mulig. Subjektive kriterier som «proaktiv», «selvstendig» og «fleksibel» er vanskelig å måle og overlater mye til arbeidsgivers skjønn. De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn.
Tillitsvalgte bør også være skeptiske til karakter-/poengsystemer, da disse kan føre til at objektive, tariff-fastsatte kriterier som ansiennitet vektes like tungt som subjektive kriterier.
Tips! Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, skal utvelgelsen av overtallige ta utgangspunkt i ansiennitet. Dette betyr at den som ble ansatt først, som hovedregel skal sies opp sist. At ansiennitetsprinsippet skal følges, bør fremkomme av protokollen.
Advokatene Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard i advokatfirmaet Fremmer råder deg til å kontakte lokal tillitsvalgt ved en nedbemanningsprosess. Dersom du ikke har tilgang på en tillitsvalgt, må du kontakte fagforeningen din, sier Haukebø og Nørgaard. Du kan ha krav på annet arbeid i virksomheten dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning.
6. Det skal avholdes møte før oppsigelse
Før det treffes beslutning om eventuell oppsigelse, skal det avholdes et formelt drøftingsmøte med deg. Formålet med møtet er å få all relevant informasjon på bordet og informasjon fra arbeidsgiver om hvorfor du foreløpig er vurdert som overtallig. Du bør synliggjøre egen kompetanse og erfaringer og informere om eventuelle sosiale forhold eller annet som gjør at en oppsigelse vil ramme deg hardt. Eksempler på slike sosiale hensyn er sykdom, funksjonsnedsettelse eller høy alder. Du kan også be om informasjon om hvordan du er vurdert sammenlignet med andre ansatte i virksomheten.
Tips! Du bør kontakte fagforeningen sentralt så snart du mottar slik innkalling. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet.
Arbeidsgivere som er omfattet av forvaltningsloven, må i tillegg sende et skriftlig forhåndsvarsel til mulig overtallige arbeidstakere. Varselet må angi hvilke grunner nedbemanningen og utvelgelsen er basert på. Arbeidstakeren skal ha mulighet til å svare på varselet. I praksis velger ofte arbeidsgiver å kombinere møteinnkallingen med forhåndsvarselet.
7. Du har krav på annet passende arbeid
En oppsigelse som skyldes nedbemanning, vil ikke være lovlig dersom annet passende arbeid i virksomheten kan tilbys arbeidstakeren. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder som klar hovedregel hele virksomheten uavhengig av om utvelgelseskretsen er avgrenset.
Tips! Fra 1. januar i år ble arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid utvidet til å gjelde i konsern. Også kommuner og fylkeskommuner regnes som konsern dersom de har «bestemmende innflytelse» over for eksempel kommunalt eide aksjeselskaper eller interkommunale selskaper.
Lovendringen innebærer altså at en overtallig i en kommune kan ha rett til annet passende arbeid ikke bare i kommunen, men også i et annet selskap/foretak som inngår i konsernet.
8. Be en advokat vurdere saken din
Det er lovfastsatte krav til innholdet i et oppsigelsesbrev, og oppsigelsen skal alltid være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert.
Dersom du mottar en oppsigelse, bør du kontakte fagforeningen din så raskt som mulig. Fagforeningen din vil kunne hjelpe deg med å vurdere gyldigheten av din oppsigelse, bistå deg i eventuelle forhandlinger om en sluttavtale og i noen tilfeller reise søksmål for å kreve stillingen din tilbake og/eller kreve erstatning.
Tips! Frist for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver er 14 dager fra du mottok oppsigelsen. Det gjelder også særlige frister for å gå til søksmål mot arbeidsgiver, dersom dere ikke kommer til enighet i forhandlingsmøtet.
9. Du har fortrinnsrett i ett år
Arbeidstakere som er nedbemannet, har fortrinnsrett til ny stilling både i samme virksomhet og i andre virksomheter i konsernet. Fortrinnsrett i konsern er nytt fra 1. januar i år. Forutsetningen for fortrinnsrett er at man er kvalifisert. Med virksomheten menes ikke bare det enkelte bibliotek, men også hele kommunen eller fylkeskommunen. Fortrinnsretten gjelder i tolv måneder etter oppsigelsesfristens utløp.
Tips! Du kan ikke regne med at arbeidsgiver tar kontakt om ledige stillinger i perioden, og det er derfor klokt å søke aktivt på ledige stillinger selv og oppgi i søknaden at du har fortrinnsrett.
Fremmer As er et advokatfirma spesialisert på arbeidsrett og bistår arbeidsgivere, organisasjoner og enkeltpersoner i alle rettslige spørsmål som oppstår på arbeidsplassen.
Ansattes ytringsfrihet og lojalitet overfor arbeidsgiver
Det er en grunnleggende rett for alle borgere i Norge at de kan ytre sin mening. Denne ytringsfriheten omfatter også arbeidstakeres rett til å ytre seg. Samtidig har også arbeidstakere en lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver, som blant annet innebærer å ivareta arbeidsgivers interesser og avstå fra handlinger som direkte skader disse interessene.
Ytringsfriheten følger direkte av Grunnlovens § 100 og er blant annet også nedfelt i Den europeiske menneskerettskonvensjonen artikkel 10. Retten til å ytre seg, står sterkt, og retten har blitt styrket i løpet av de siste årene, både nasjonalt og internasjonalt.
Den teknologiske utviklingen innebærer at ytringsfriheten stadig får nye arenaer å boltre seg på. Sosiale medier som Facebook og Twitter innebærer at alle og enhver kan nå ut til et stort publikum med ytringer uten noen form for forhåndssensur. En rekke ganger har vi også erfart at både politikere, ledere og ansatte har ytret noe i affekt på Facebook som siden blir trukket tilbake, eller at en spøk har blitt oppfattet veldig feil. I den forbindelse kan man spørre seg: I hvilken grad kan en arbeidsgiver reagere på ansattes ytringer på slike private sosiale medier, og når har den ansatte retten på sin side?
Ansattes lojalitetsplikt
Ansattes lojalitetsplikt innebærer at en ansatt skal opptre lojalt overfor arbeidsgiver og ikke gjøre noe som kan skade arbeidsgiver på noen måte. Helt konkret innebærer det for eksempel at en ansatt skal avstå fra å starte konkurrerende virksomhet, men også at man som ansatt bør avstå fra å omtale arbeidsgiver negativt. Lojalitetsplikten gjelder mens arbeidsforholdet pågår, men kan også gjelde etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Avveiningen mellom ytringsrett og lojalitetsplikt
Forholdet mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten kan by på utfordringer i flere situasjoner. Kan for eksempel en bibliotekar uttale seg negativt på sin private Facebook-side om arbeidsgivers (kommunens) planer om budsjettkutt og nedbemanning? Eller kan en ansatt kommentere kritisk på et innlegg som arbeidsgiver selv har lagt ut på sin Facebook-side? Vi kommer nærmere tilbake til disse eksemplene nedenfor.
Ansattes ytringsfrihet har over årene også blitt styrket, og særlig politiske ytringer er vernet av ytringsfriheten. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er det blant annet uttalt at det bare er «ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte» som kan anses som illojale overfor arbeidsgiver.
Kan en bibliotekar uttale seg negativt på sin private Facebook-side om arbeidsgivers planer om budsjettkutt og nedbemanning?
Forholdet mellom ytringsrett og lojalitetsplikt har også flere ganger blitt behandlet av domstolene. Arbeidsretten har i en sak uttalt at: «I avveiningen mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten må det vektlegges at ytringsfriheten er en menneskerettighet, mens lojalitetsplikten er et ulovfestet prinsipp som skal beskytte arbeidsgivers interesser. Det er ytringsfriheten som veier tyngst, og det er inngrep i denne som må begrunnes.»
Utgangspunktet er dermed at i forholdet mellom ytringsrett og lojalitetsplikt, er det ytringsfriheten som går seirende ut og skal veie tyngst. Utgangspunktet er også at det kun er ytringer som klart skader arbeidsgivers interesser som anses illojale.
Hvordan slår avveiningen ut i praksis?
Selv om ytringsfriheten generelt skal veie tungt, kan det være vanskelig å trekke grensen i praksis. Overført til de innledende eksemplene som er nevnt over, kan vi gi noen mer konkrete vurderinger av hvor grensen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt går.
I forholdet mellom ytringsrett og lojalitetsplikt, er det ytringsfriheten som går seirende ut og skal veie tyngst.
I eksemplet om bibliotekaren som uttalte seg negativt om kommunens planer om budsjettkutt, må det legges til at bibliotekaren i innlegget hadde oppfordret til å delta på folkemøte om budsjettforslaget, som skulle arrangeres på biblioteket. Biblioteksjefen hadde også likt den ansattes Facebook-innlegg. I vurderingen av om den ansatte, eller biblioteksjefen, i eksemplet er illojal overfor arbeidsgiver, må det først vurderes om ytringen er vernet av ytringsfriheten. Deretter må det vurderes om ytringen er egnet til å påføre arbeidsgiver noen form for skade.
Ytringen må kunne anses å være en form for politisk ytring og dermed i kjernen av hva ytringsfriheten er ment å verne om. I vurderingen av om den er egnet til å påføre kommunen skade, er det et poeng at den ansatte oppfordret folk til å delta på et folkemøte og at ytringen dermed hadde spredningspotensial utover den ansattes egen private Facebook-side. Slike oppfordringer kan etter omstendighetene skade kommunens omdømme. På den annen side er kommunen en offentlig institusjon, og det er få kommersielle aspekter som kan skades ved en ytring knyttet til budsjettkutt. Ytringen kan nok til en viss grad også påvirke arbeidsmiljøet, men ikke i større grad enn hva en arbeidsgiver må kunne forvente ved å redusere både budsjett og bemanning. Ytringen er en meningsutveksling og skadepotensialet er etter dette begrenset. I dette konkrete eksemplet kan det derfor vanskelig argumenteres for at den ansatte har opptrådt illojalt overfor arbeidsgiver. Tilsvarende må gjelde for biblioteksjefen som har likt innlegget til den ansatte, selv om det bør stilles noe høyere krav til bevissthet rundt ytringer og handlinger for en lederstilling enn for alminnelig ansatte.
Når det gjelder ansattes kritiske kommentarer under et innlegg som arbeidsgiver selv legger ut, bør ansatte i utgangspunktet unngå å uttale seg direkte kritisk i en slik situasjon. Lojalitetsplikten vil her være fremtredende, og ansatte skal som utgangspunkt støtte opp under arbeidsgivers virksomhet. Det kan imidlertid tenkes unntak også her. Gitt at innlegget gjelder noe annet enn arbeidsgivers virksomhet, som for eksempel annonsering eller reklame for et sirkus som skal komme til byen. Den ansatte uttaler seg i denne forbindelse kritisk til at sirkuset bruker dyr i oppsetningen. I et slikt eksempel vil den ansatte klart uttale seg som privatperson med en mening som må sies å være vernet av ytringsfriheten. Den ansatte ytrer seg også om forhold som ikke har noe skadepotensial overfor arbeidsgivers virksomhet. I en slik situasjon kan ikke arbeidsgiver kreve at den ansatte sletter innlegget, og ytringen kan ikke være illojal overfor arbeidsgiver.
Oppsummert skal det altså en del til for at ansattes ytringer er illojale overfor arbeidsgiver.
Oppsummert skal det altså en del til for at ansattes ytringer er illojale overfor arbeidsgiver. Det betyr imidlertid ikke at det ikke finnes eksempler på at ansatte lovlig har blitt oppsagt eller avskjediget som et resultat av hva de kan ha lagt ut på Facebook eller andre sosiale medier. Typisk for disse sakene er ytringer på grensen til diskriminering eller trakassering, eller tilfeller hvor den ansatte har en spesiell rolle, som for eksempel leder. Det er dessverre ikke mulig å trekke en klar grense for når en ansatt har gått for langt. Vurderingen vil blant annet kunne bero på hva som har blitt ytret, om ytringen knytter seg direkte til arbeidsgivers virksomhet, arbeidsgivers egne retningslinjer, rollen til den ansatte og i hvilket forum ytringen er blitt fremsatt. Ved tvil, bør man uansett se hen til Grunnlovens klare formulering: «Ytringsfrihet bør finne sted.»
Espen Søyland Bakjord er juridisk rådgiver i Nasjonalbiblioteket
SPØRSMÅL:
Hvorfor er det forskjell på rettigheter til utlån av papirbøker og e-bøker i bibliotek?
SVAR:
Den rettighetsmessige forskjellen på nedlastede e-bøker og kjøpte papirbøker henger sammen med at e-bøker og bøker plasseres i ulike opphavsrettslige kategorier. Det kommer igjen av at papirboken er en fysisk vare mens e-boken hovedsakelig er en tjeneste og en digital rettighet.
En innkjøpt papirbok kan lånes ut etter åndsverkloven § 19. Her finner vi lovregelen om spredningsrettens konsumpsjon, som innebærer at et fysisk eksemplar man kjøper med opphavsmannens samtykke lovlig kan videreselges, leies ut og lånes bort – altså at opphavsmannens rett til å bestemme over disse handlingene blir konsumert (”spist opp”) av den som kjøper eksemplaret.
Når digitale e-bøker overføres i nett opptrer de ikke på samme måte som analoge eksemplarer. Dette kommer av at eksemplarene som overføres blir kopiert, det er altså ikke ett og samme eksemplar som bytter hånd i en slik overføring. All slik nettverksoverføring av åndsverk regnes dessuten som ”fremføring” og ikke som ”spredning”. På grunn av at § 19 kun gjelder fysiske eksemplarer kan man ikke låne ut filer med hjemmel i denne bestemmelsen, med mindre de er kjøpt inn på en såkalt fysisk bærer. Dette følger av forarbeidene til åndsverkloven i 2005. En musikk-CD er et eksempel på en fysisk bærer. CD-en er derfor en vare, i motsetning til musikk-filen som overføres via Internett. I prinsippet kan derfor e-bøker som er innkjøpt på fysisk bærer, f.eks. på digikort eller CD, lånes ut iht. § 19.
E-bøker som kjøpes inn og lagres på nettbrett kan bare lånes ut etter avtale. Selv om dette ligner e-bøker på en ”fysisk bærer”, er ikke dette det samme: e-bøkene var ikke på bæreren da den ble kjøpt inn. Det spiller heller ingen rolle om man laster ned filer direkte til nettbrettet, dette må også regnes som e-bøker skaffet gjennom online-tjeneste og ikke på fysisk bærer.
Flere bibliotek har lurt på hva som gjelder ved eventuell nedlasting av e-bøker fra for eksempel digitalbok.no, blant annet om bøkene kan plasseres på opptil seks nettbrett for utlån. Grunnen til at bibliotekene ikke kan gjøre dette er at digitalbok.no-lisensen gjelder privatbruk. Som privatperson kan du altså opprette en konto, laste ned e-bøker, og dele disse på seks dingser innad i familien. Forvirringen på dette området kan skyldes at Cappelen Damm og digitalbok.no var (og er) en del av prosjektet ”Buskerudforsøket”, hvor det altså gjelder en egen avtale.
De norske e-bøkene som kan lånes ut i dag er i hovedsak tilgjengelige på grunn av Kulturrådets forsøksprosjekt tilknyttet innkjøpsordningen for skjønnlitteratur. E-bøkene som Kulturrådet har inngått avtale om distribueres av Biblioteksentralen. Bibliotekene kan selv velge teknisk modell for utlånet, innen fastsatte vilkår. Ryfylkebibliotekene og bibliotekene i Troms har eksempelvis valgt BS Weblån, mens Deichmanske bibliotek har valgt eBokBib fra Bibliotek-Systemer AS. Drammen bibliotek har en egen portal hvor det er mulig å låne e-bøker fra Buskerudforsøket i tillegg til e-bøker fra innkjøpsordningen. Forleggerforeningen har for øvrig nylig gitt en anbefaling (av 16.4.2013) til sine medlemmer om e-utlån, se foreningens nettsider for mer informasjon.
(Artikkelen sto i tidsskriftet Bibliotekaren nr 6-7 – 2013.)
