BF har nylig sendt ut årets lønnsundersøkelse til yrkesaktive medlemmer vi mangler oppdatert lønnsinformasjon fra. Ditt svar er viktig!
Resultatene fra lønnsundersøkelsen gir oss et bedre bilde av lønnsvilkårene for bibliotekarer, og statistikken er et helt sentralt verktøy i arbeidet vårt med lønnsforhandlinger og interessepolitikk.
Hvorfor er ditt svar viktig?
Jo flere som svarer, desto sterkere står vi! Det tar bare noen få minutter å svare, men gir stor verdi, både for deg og for fellesskapet. Hvert svar bidrar til en mer presis og representativ lønnsstatistikk for BF-medlemmer.
Sjekk innboksen din (evt. spamfilteret!) og send inn ditt svar i dag!
Sett høyere pris på oss
Lik lønn – ulik verdsetting
Unio og Bibliotekarforbundet markerer Likelønnsdagen den 19. november som et symbol på at kvinner fra denne datoen og ut året i prinsippet jobber gratis.
I Bibliotekarforbundet står vi i en litt annen situasjon enn mange andre, i vår sektor er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn små. Det er bra – og et resultat av målrettet partssamarbeid og tydelige tillitsvalgte.
Samtidig er profesjonen vår for lavt verdsatt. Nesten alle bibliotekarer jobber i offentlig sektor. Når kvinnetunge yrker systematisk lønnes lavere enn sammenlignbare utdanninger, slår det ut for hele profesjonen – uavhengig av kjønn. Det handler ikke bare om likelønn, men om hva kunnskap og kompetanse prises til.
Bibliotekarforbundets overordnede lønnspolitiske mål er å sikre at medlemmenes lønnsnivå og lønnsutvikling gjenspeiler deres utdanning, kompetanse og ansvar. Alle våre medlemmer skal ha en konkurransedyktig lønn. Uavhengig av kjønn.
Vil du holde deg oppdatert på Bibliotekarforbundets arbeid med lønn- og tariff, kan du laste ned vår lønnspolitiske strategi her.
Hvordan kan du påvirke din egen lønnsutvikling i offentlig sektor?
Tekst: Hege Bergravf Johnsen
Din lønnsutvikling som ansatt i det offentlige følger regulerte prosesser, og det er lite rom for direkte påvirkning. I Bibliotekarforbundet ser vi at den største lønnsutviklingen til medlemmene kommer i forbindelse med bytte av jobb. Men hva kan du gjøre dersom det ikke er aktuelt å bytte arbeidsgiver? Finnes det andre måter å påvirke sin egen lønnsutvikling?
Under har jeg listet opp noen anledninger for når og hvordan du kan påvirke din egen lønnsutvikling.
Nyansettelser – forhandle lønn ved tilsetting
Ved nyansettelse er det viktig at du får en god og riktig lønnsinnplassering. Det kan ta lang tid å rette opp dersom du kommer skjevt ut fra start. Arbeidsgiver vil ofte ha litt å gå på i forhold til første tilbud. Ha derfor litt is i magen om du får et tilbud. Kontakt gjerne sekretariatet i Bibliotekarforbundet eller lokal tillitsvalgt om du trenger innsikt i hva som er riktig lønnsnivå for stillingen.
Dersom du mener det første tilbudet er for lavt, kan det være lurt å gi arbeidsgiver beskjed om dine forventninger til lønn og høre om det er mulig å justere tilbudet i tråd med disse. Argumenter som kan være aktuelle, er lønnsnivå i sammenlignbare stillinger, uttelling for relevant tilleggskompetanse og erfaring.
Ansiennitet – kontroller at du har fått riktig beregning
De fleste tariffavtaler har bestemmelser om ansiennitet og hvordan dette skal beregnes. Om du har en stilling som er omfattet av ansiennitetsbestemmelser, er det viktig at du får godskrevet all relevant tjeneste, slik at lønnsnivået blir riktig. Dette gjelder for eksempel for stillingskode 7026 Bibliotekar i KS. Du er selv ansvarlig for dokumentasjon.
Be arbeidsgiver om en skriftlig framstilling av beregningsgrunnlaget for å kontrollere at det er riktig. Dersom det er gjort feil i ansiennitetsberegningen som har påvirket din lønn, kan du ha rett til etterbetaling. Ta saken opp med arbeidsgiver og vis til dokumentasjonen. Fremsett krav om etterbetaling for den perioden feilen har påvirket din lønn. Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer kravet, kan du ta kontakt med tillitsvalgt eller rådgiver i Bibliotekarforbundet for bistand.
Hege Bergravf Johnsen i Bibliotekarforbundet gir råd til medlemmer om hvordan de kan påvirke sin egen lønnsutvikling.
Lønnssamtale – det kan lønne seg å snakke om lønn
I løpet av året kan det lønne seg å ta en lønnssamtale med leder. De fleste tariffavtaler har bestemmelser om en slik mulighet og hvordan en lønnssamtale skal foregå. En lønnssamtale er ikke en medarbeidersamtale, ei heller en forhandling. Dette er en samtale som handler om sammenhengen mellom din arbeidsinnsats og lønn. I samtalen kan du avstemme dine forventninger om lønn. Du kan vise til egne prestasjoner og se på hva som må til for å oppnå en bedre lønnsutvikling.
Forberedelser til en lønnssamtale kan være å innhente relevant lønnsstatistikk. Tillitsvalgt eller rådgiver i Bibliotekarforbundets sekretariat kan hjelpe deg med å finne informasjon. Det vil også være en fordel å kjenne til den lokale lønnspolitikken og hvilke kriterier arbeidsgiver legger til grunn for lønnsjusteringer. Under samtalen bør du fokusere på egen innsats og unngå negativ sammenligning med kollegaer.
En lønnssamtale anbefales også dersom du opplever at du får dårlig uttelling i de årlige lokale forhandlingene. Da vil du kunne stille spørsmål og få en begrunnelse. Det kan gi deg konkrete punkter å jobbe videre med.
Tillitsvalgt kan være med som bisitter i en lønnssamtale. Det skrives referat fra samtalen om du ønsker det.
Særskilte forhandlinger er forhandlinger som skjer utenom de vanlige lønnsoppgjørene, for eksempel når en ansatt får nye oppgaver eller det har skjedd endringer i stillingen.
Lokale forhandlinger – send inn lønnskrav
I lokale forhandlinger forhandler de tillitsvalgte på vegne av medlemmene. Det er viktig at du legger inn et begrunnet lønnskrav i de lokale lønnsforhandlingene, dersom du er omfattet av disse, og benytter muligheten for å kreve særskilte forhandlinger dersom det er grunnlag for det.
Særskilte forhandlinger er forhandlinger som skjer utenom de vanlige lønnsoppgjørene, for eksempel når en ansatt får nye oppgaver eller det har skjedd endringer i stillingen.
Den enkelte tariffavtalen har nærmere bestemmelser for hvordan forhandlingene skal foregå og hvilke kriterier som skal legges til grunn for lønnsøkningen. Tillitsvalgt vil informere deg om frister og innhold i lokal lønnspolitikk.
Det at du er eneste BF-medlem på arbeidsplassen forhindrer deg ikke fra å bli representert i forhandlinger. Ta kontakt med ditt distriktslag eller sekretariatet for å finne en løsning!
Kompetanseheving – inngå en avtale i forkant
Relevant etter- og videreutdanning har en verdi, både for den ansatte og for arbeidsgiver. Noen arbeidsgivere har allerede bestemmelser om uttelling for kompetanse nedfelt i lokal lønnspolitikk. Du bør uansett alltid avklare med leder i forkant hvilken betydning kompetansehevingen skal få for ditt lønnsnivå og arbeidsoppgaver/ansvar.
Om du ikke har inngått en avtale i forkant, kan du fremsette krav i særskilte eller årlige lokale forhandlinger. Forhandlingene skjer via tillitsvalgte etter tariffavtalens bestemmelser.
Endret stilling – lønn som en del av drøftingsgrunnlaget
Ved endring i oppgaver og ansvarsområder bør også lønn drøftes mellom berørte parter. Ved vesentlig endring eller ny stilling skal lønnsregulering vurderes. Tariffavtalen i ditt område vil gi nærmere informasjon om hvilke rettigheter som gjelder i denne forbindelse. Tillitsvalgt har innsyn i lønnsopplysninger på arbeidsplassen og kan bistå med informasjon og råd. Det er tillitsvalgt som vil representere deg i en eventuell forhandling.
Rekruttere og beholde – behovet for kvalifisert arbeidskraft
Det kan forhandles om endret lønn i tilfeller hvor det er utfordringer med å beholde eller rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Om du for eksempel har fått et jobbtilbud fra en annen arbeidsgiver, men egentlig kan tenke deg å fortsette i samme jobb til høyere lønn, kan du benytte det nye jobbtilbudet som forhandlingskort. Det bør ligge reelle forhold til grunn dersom du vil kreve lønnsøkning på bakgrunn av dette.
For seniorer – utnytt seniorpolitikken
De fleste arbeidsgivere har en lokal seniorpolitikk. Du bør undersøke om det finnes tiltak her som kan påvirke din lønnsutvikling. Eksempler på slike tiltak kan være tjenestefri med lønn, kompetanseutvikling og kronetillegg. Ta kontakt med tillitsvalgt eller leder om du trenger hjelp til å finne informasjon.
For midlertidig ansatte – forhandle lønn ved fornyelse av kontrakt
Lønnsnivå for vikarer beregnes gjerne ut fra de bestemmelsene som gjelder for stillingen. Men ikke alle midlertidige ansatte prioriteres ved lokale forhandlinger, og dette kan føre til lønnsforskjeller over tid.
Dersom du er i en situasjon hvor du tilbys forlengelse av et vikariat, bør du også sjekke om lønna bør justeres. Tillitsvalgt har innsyn i lønnsopplysninger på arbeidsplassen og kan bistå med råd om anbefalt lønnsnivå.
Langt fra likelønn i Norge
I dag markerer vi Likelønnsdagen som et symbol på at fra denne dagen jobber alle kvinner i Norge gratis. – Unios kamp for å løfte lønna til de med høyere utdanning i offentlig sektor er også en likelønnskamp, sier Unio-leder Ragnhild Lied.
Likelønn handler om lønn for likt arbeid og det handler om lønn for arbeid av lik verdi. Menn tjener 13 prosent mer enn kvinner i Norge. Lønnsforskjellen er 6 prosent om en sammenligner menn og kvinner med helt like jobber. Men lønnsgapet blir langt større når vi sammenligner mannsdominerte og kvinnedominerte yrker av lik verdi enn når vi sammenligner kvinner og menn som utfører samme arbeid.
En rapport om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som Institutt for samfunnsforskning lanserte torsdag, viser at lønnsforskjellene er høyest når en sammenligner kvinnedominerte yrker med krav til høyere utdanning – typisk lærere, barnehagelærere, sykepleiere og annet helsepersonell – med mannsdominerte yrker i privat sektor med tilsvarende utdanningskrav. Forskjellen i lønn er da hele 21 prosent. Forskerne fant at forskjellen er nesten like stor også når en sammenligner den samme gruppa med hele resten av arbeidslivet.
– Rapporten viser det samme som vi har hevdet år etter år. Årsaken er at vi har et forhandlingssystem som gjør at lønnsnivået til de kvinnedominerte gruppene med høyere utdanning i offentlig sektor holdes nede. For å tette likelønnsgapet, må disse gruppene løftes, sier Lied.
Rapporten stadfester at mannstypisk og kvinnetypisk arbeid lønnes ulikt selv når arbeidsforholdene og arbeidets krav til ansvar, kompetanse og anstrengelser er sammenlignbare.
– Det er lett å mene at sånn skal det jo ikke være, men når det kommer til handling, skjer det lite. Likelønnsgapet reflekterer at vi ikke er kommet langt nok med likestillingen i Norge. Det bør være et varsko, slutter Ragnhild Lied.
Seniorrådgiver i Bibliotekarforbundet, Hege Bergravf Johnsen har mange års erfaring med å bistå tillitsvalgte i spørsmål rundt lønn og arbeidsforhold. Her er tipsene til deg som skal i lokale forhandlinger i høst.
Ingen spørsmål er dumme
Når de sentrale forhandlingene er overstått, får Johnsen e-poster og telefoner fra tillitsvalgte som forbereder seg til lønnsforhandlinger. En stor del av jobben går ut på å være sparringspartner som de tillitsvalgte kan lufte tanker og ideer med.
–De trenger lønnsstatistikk og vil diskutere størrelsen på kravene. Så snakker vi sammen om hvordan man kan gjøre prioriteringer og hva slags argumentasjon som er hensiktsmessig. De fleste tillitsvalgte har god innsikt, og mange trenger bare å få en bekreftelse på at det de har tenkt og planlagt er riktig.
Bibliotekarforbundet har laget et forhandlingshefte med tips og triks til deg som skal delta i forhandlinger.
Heftet har også en nyttig tariffordbok for deg som er helt ny i forhandlinger eller kanskje trenger å friske opp igjen glosene fra forrige gang. Usikker du hva glidning og overheng betyr? Heftet laster du ned her.
Hvor mye bør man kreve i årets forhandlinger?
Rammen fra privat sektor og KS endte på 5,2 prosent. Det er lurt å fremme et lønnskrav som ligger noe over det man kan forvente, slik at man får et godt nok forhandlingsrom.
Kompetanseheving, lav lønnsutvikling over tid, utilsikta lønnsforskjeller og vesentlige endringer vil være gode grunner til å fremme et lønnskrav som ligger over den generelle lønnsutviklingen. Det er derfor vanskelig å komme med et fasitsvar, ettersom det må gjøres en konkret vurdering for den enkelte, sier Johnsen.
Usikker på hvordan du skriver et lønnskrav? Her kan du se opptak av vårt kravskrivingskurs, hvor du får tilgang til gode råd og veiledning i prosessen av våre dyktige rådgivere.
Forhandling for første gang?
–Hvilke råd har du til de som aldri har vært i en forhandling før?
–Nøkkelen til gode forhandling er trygghet, og trygghet får man gjennom å gjøre grundige forberedelser. Deretter er det bare å hoppe i det!
For mange som er nye i forhandlinger kan det virke skummelt. Det er et stort ansvar som ligger i det å forhandle lønn på andres vegne. Men så er det også mange som synes det er ganske gøy når man har vært gjennom det en gang eller to, fordi man blir positivt overrasket og opplever at man få til noe, sier Johnsen.
Husk at i en forhandling så er dere likeverdige parter som møtes. Og da er det viktig at dere har lik tilgang til informasjon. Som tillitsvalgt har du krav på relevante opplysninger.
–Nøkkelen til gode forhandling er trygghet, og trygghet får man gjennom å gjøre grundige forberedelser, sier Hege Bergravf Johnsen som er seniorrådgiver i Bibliotekarforbundet. Foto: Ilja C. Hendel.
Arrangér medlemsmøte i forkant av forhandlingene
Et godt råd Johnsen har til tillitsvalgte som skal forhandle på vegne av flere medlemmer, er å arrangere medlemsmøte i forkant av forhandlingene.
–Det kan være lurt å ta en prat i forkant om hva en skal prioritere i gruppa. Hvordan ser det ut hos oss, hvilke utfordringer har vi og hvordan kan vi best jobbe med disse? Det sikrer at du har medlemmene i ryggen, sier Johnsen.
Hva kan slike prioriteringer gå ut på?
–Det kan være skjevheter i lønn lokalt som ikke lar seg forklare. Skal man da prioritere å løfte de med lavest lønn, eller rette opp skjevheter mellom medlemmer som har samme type stilling, eller skal man prioritere dem med økt kompetanse. En kan ikke prioritere alt hvert år. Når medlemmene sammen blir enige om prioriteringene eller retning er det mye enklere for en tillitsvalgt å stå i forhandlinger, sier Johnsen.
Forbundet i ryggen
Bibliotekarforbundet bidrar gjerne i forberedelser med å finne lønnsstatistikk. Du kan få informasjon eller lønnsstatistikk om en stillingskode, en region eller for et område, og vi kan for eksempel bistå med hva som er gjennomsnittslønn for skolebibliotekarer eller biblioteksjefer dersom det er relevant i dine forhandlinger.
Bibliotekarforbundet anbefaler alle som skal i lokale forhandlinger å bruke forbundets bakvakt-ordning. Ta kontakt så snart tidspunkt for lokal forhandling er avtalt. Bibliotekarforbundets rådgivere vil da være tilgjengelig når du er i forhandlinger.
Behov for en mer fleksibel praktisering av frontfagsmodellen
Unio støtter hovedsakelig de økonomiske vurderingene og analysene i Holden 4-utvalget, og vi er også enig i behovet for en fortsatt koordinert lønnsdannelse i Norge.
Unio og Akademikerne med sine til sammen 650. 000 medlemmer mener imidlertid at utvalgets flertall ikke gir et troverdig svar på den bemanningskrisen som store deler av offentlig sektor står i. Utvalgets rapport viser tydelig behovet for en mer fleksibel praktisering av frontfagsmodellen. Alternativet kan fort bli en kraftig svekkelse av det offentlige tjenestetilbudet til innbyggere og næringsliv, eller en storstilt privatisering av grunnleggende helse og omsorgstjenester i velferdsstaten. Det er ikke en ansvarlig utvikling.
– Privat sektor bruker lønn som virkemiddel for å beholde og rekruttere nødvendig arbeidskraft. Det samme må være mulig i offentlig sektor dersom vi skal opprettholde kvaliteten i de offentlige tjenestene, og sikre nok kvalifisert arbeidskraft i offentlig sektor, sier Unio-leder Ragnhild Lied.
Utviklingen må snus
– Unio støtter en fortsatt koordinert lønnsdannelse, men vi mener erfaringene fra de siste års lønnsoppgjør viser at arbeidsgiverne i offentlig sektor ikke utnytter den fleksibiliteten flertallet i utvalget mener ligger i dagens frontfagsmodell. Resultatet er at vi ikke klarer å løse rekrutteringsutfordringene i offentlig sektor. Denne utviklingen må snus, og lønn er ett av mange virkemidler som må tas i bruk, sier Lied.
– Vi står midt i en bemanningskrise i helsevesenet, utdanningssektoren og i andre deler av offentlig sektor. Det er en uforsvarlig og lite bærekraftig utvikling verken vi, ansvarlige arbeidsgivere eller ansvarlige politiske myndigheter kan sitte å se på, sier Unio-lederen og viser bl.a til den akutte bemanningskrisen i Helse Nord og at vi i dag mangler over 5000 sykepleiere i Norge.
Unio krever derfor en mer fleksibel praktisering av frontfagsmodellen for å møte utfordringene framover.
Ikke enighet i arbeidstidsforhandlinger ved Deichman
Hovedtillitsvalgt Goro Aarseth og bisitter Rachel Marie Holm. Foto: Christine Tolpinrud
Forhandlingene mellom Bibliotekarforbundets tillitsvalgte ved Deichman og Deichmans ledelse om ny arbeidstidsavtale for bibliotekarer er avsluttet uten enighet.
En enstemmig dom i Arbeidsretten gjorde det i vinter klart at dersom bibliotekarene ved Deichman skal jobbe utover ordinær arbeidstid, som i Oslo kommune er kl. 7–17, må det avtales med Bibliotekarforbundets tillitsvalgte. Etter to uker med forhandlinger er det nå klart at det ikke blir enighet mellom partene om en ny arbeidstidsordning.
– Vi gikk inn i forhandlingene med et ønske om å komme frem til en ordning som er god for alle parter, både bibliotekarer, arbeidsgiver og brukere. Derfor strakk vi oss langt i våre tilbud om å jobbe kvelder, helger og helligdager, sier hovedtillitsvalgt Goro Aarseth.
Partene har forhandlet i flere runder gjennom februar.
– Men vi opplevde manglende forhandlingsvilje fra arbeidsgiver, og forhandlingene ble avsluttet uten at vi kom til enighet. Konsekvensen er at våre medlemmer fra 1. april kun vil jobbe innenfor ordinær arbeidstid i henhold til tariffavtalen i Oslo kommune, altså mellom kl. 7 og 17. Vi ønsker å bidra til et åpent og aktivt bibliotek, men må samtidig ivareta våre medlemmers behov for en god balanse mellom jobb og fritid.
Full støtte fra forbundsleder Veronicha Angell Bergli. Foto: Christine Tolpinrud.
De tillitsvalgte på BF Deichman har full støtte fra Bibliotekarforbundet sentralt.
– Jeg stiller meg fullt og helt bak de tillitsvalgte på Deichman. I likhet med dem syns jeg det er synd at man ikke har klart å komme til enighet. Vi ønsker åpne og tilgjengelige bibliotek, men ikke for enhver pris og ikke på bekostning av bibliotekarene, sier forbundsleder Veronicha Angell Bergli.
Deichman: Forhandlinger om ny arbeidstidsavtale i gang
Hovedtillitsvalgt Goro Helene Aarseth og bisitter Rachel Marie Holm fører forhandlingene med Deichman. Foto: Christine Tolpinrud
BFs tillitsvalgte ved Deichman er nå i gang med å forhandle om en ny arbeidstidsavtale, etter at Bibliotekarforbundet vant rettssaken mot Oslo kommune i høst.Målet er at avtalen skal være på plass innen 1. april.
I høst tok Bibliotekarforbundet Oslo kommune til Arbeidsretten i håp om å løse en ti år lang uenighet om hvorvidt bibliotekarer skal ha medbestemmelse på fastsettelse av arbeid utover ordinær arbeidstid.
Bibliotekarforbundet vant rettssaken, og den enstemmige dommen konkluderte med at «Dokument 25, overenskomst mellom Oslo kommune og Bibliotekarforbundet, fellesbestemmelsene § 8. 1.1, femte ledd, er slik å forstå at arbeidsgiver ikke ensidig kan fastsette en arbeidstidsordning som innebærer at ordinær arbeidstid går utover klokken 07.00 og klokken 17.00.»
Som følge av dette er Bibliotekarforbundets tillitsvalgte ved Deichman nå i gang med å forhandle om ny arbeidstidsavtale, der arbeid etter kl. 17 er det sentrale temaet. Forhandlingene ledes av hovedtillitsvalgt Goro Helene Aarseth og bisitter Rachel Marie Holm.
– Vi håper på en god dialog med arbeidsgiver og har forventninger om at vi skal komme fram til en avtale som alle parter kan være fornøyd med. Etter at vi fikk medhold i Arbeidsretten, mener vi at vi har sterke kort på hånda, sier Aarseth.
Dommen gjelder Bibliotekarforbundets medlemmer på Deichman, og det er altså kun de som nå forhandler om ny avtale. Målet er å få på plass en avtale innen 1. april 2023.
Bibliotekarforbundet vant rettssak mot Oslo kommune
En enstemmig arbeidsrett har gitt Bibliotekarforbundet medhold i spørsmålet om bibliotekarer skal ha medbestemmelse på arbeid utover ordinær arbeidstid.
Bibliotekarforbundet møtte i november Oslo kommune i Arbeidsretten. Saken gjaldt hvorvidt arbeidsgiver ensidig kan fastsette arbeid utover ordinær arbeidstid, som i henhold til tariffavtalen er kl. 7–17. Den enstemmige dommen gir Bibliotekarforbundet fullt medhold i at dette må avtales med deres tillitsvalgte:
«Dokument 25, overenskomst mellom Oslo kommune og Bibliotekarforbundet, fellesbestemmelsene § 8. 1.1, femte ledd, er slik å forstå at arbeidsgiver ikke ensidig kan fastsette en arbeidstidsordning som innebærer at ordinær arbeidstid går utover klokken 07.00 og klokken 17.00.»
– Vi er veldig fornøyde med avgjørelsen fra Arbeidsretten. Med denne dommen kan vi legge ti års uenighet bak oss og sammen komme frem til ordninger som er gode for både bibliotekets brukere og våre medlemmer, sier Veronicha Angell Bergli, forbundsleder i Bibliotekarforbundet.
Bergli understreker at saken ikke handler om at bibliotekarer ikke skal jobbe kveld og helg.
– Vi ønsker et bibliotek som er tilgjengelig for brukerne våre. Men vi mener at all arbeidstid utover normalarbeidsdagen forutsetter en avtale med de tillitsvalgte. Det er gledelig at Arbeidsretten støtter vår forståelse.
Hovedtillitsvalgt ved Deichman, Goro Aarseth. Foto: Christine Tolpinrud
Dommen gjelder Bibliotekarforbundets medlemmer på Deichman.
– Nå er vi så glade! Det er en stor seier at Arbeidsretten har gitt Bibliotekarforbundet medhold. Dette har vært en lang og seig kamp mot Oslo kommune, og da er formuleringer som dette ekstra godt å lese: «Etter Arbeidsrettens syn tilsier både tariffhistorien og partenes praksis at saksøker må gis medhold i sin påstand […] Dommen er enstemmig», sier hovedtillitsvalgt ved Deichman Goro Aarseth.
BFs medlemmer på Deichman ser nå framover.
– BF Deichman vil gå inn i arbeidstidsforhandlinger med Deichman på nyåret. Nå skal vi feire seieren, og deretter sette oss ned og finne ut hvordan vi skal gå fram videre.
Takk!
Bibliotekarforbundet retter en stor takk til advokatene Christopher Hansteen og Jonas Thorsdalen Wik fra Advokatfirmaet Hjort, som har ført saken, seniorrådgiver Hege Bergravf Johnsen som har fulgt saken helt siden starten og våre tillitsvalgte på Deichman som har stått i det gjennom alle disse årene. Takk også til Unio og de andre Unio forbundene for hjelp og gode råd.
Fra tid til annen vil arbeidsgiver ha behov for å gjennomføre større eller mindre endringer i en arbeidstakers ansettelsesforhold. Hvilke endringer kan arbeidsgiver gjøre, og hvordan bør arbeidstaker håndtere dem?
Hege Bergravf Johnsen er en av rådgiverne i Bibliotekarforbundet som hjelper deg med spørsmål om dine rettigheter. Foto: Ilja C. Hendel
Innsparing, samlokalisering eller nye oppgaver i forbindelse med utvidelse av virksomheten er alle eksempler på at det kan være behov for å endre på arbeidstakers stilling.
Arbeidsgivers styringsrett er det mulighetsrommet arbeidsgiver har til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Utøvelsen av styringsretten må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått og i samsvar med allmenne saklighetsnormer.
Kollektive og individuelle avtaler, lovverk og rettspraksis er med på å begrense arbeidsgivers styringsrett.
Hvilken adgang har arbeidsgiver til å gjøre ensidige endringer i arbeidsforholdet?
Arbeidsgiver kan gjennomføre endringer på flere måter. Dersom endringen ligger innenfor styringsretten, kan arbeidsgiver gjennomføre endringene ensidig.
Dersom endringen ligger utenfor styringsretten, må arbeidsgiver enten ha arbeidstakers samtykke, for eksempel i form av en avtale, eller arbeidsgiver må gå veien via en såkalt endringsoppsigelse. Det innebærer en oppsigelse av eksisterende arbeidsavtale med tilbud om ny arbeidsavtale.
Når det gjelder endringsoppsigelse, er ikke dette lovregulert, men det stilles krav som ved ordinær oppsigelse. Det stilles krav til saksbehandlingen, forsvarlig begrunnelse, og den må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.
«Det bør være hevet over enhver tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med.»
Kristen Andersen (1967)
For å vurdere om det foreligger en endring i stillingens grunnpreg ser en for eksempel på arbeidsoppgaver, ansvar, organisatorisk plassering, tittel og geografisk forflytning.
Endringer som kan likestilles med ordinær oppsigelse, ligger utenfor styringsretten.
Eksempler på endringer av arbeidsforhold:
Endring av lønn
Det er høy terskel for endring av lønn. Da må man se på om det er tatt inn noen forbehold i individuell arbeidsavtale eller tariffavtale. For eksempel har tariffavtalen bestemmelser om bibehold av lønn ved omplasseringer.
Endring av arbeidsoppgaver og ansvar
Her må det gjøres en konkret vurdering basert på nåværende og fremtidige oppgaver og ansvar, og hvorvidt endringen innebærer en vesentlig endring av stillingen.
En må se på den individuelle arbeidskontrakten og eventuelle stillingsbeskrivelser. Medarbeidersamtaler og stillingsutlysning kan også være med på å dokumentere faktiske forhold. En må også vurdere hva som er rimelige endringer i lys av samfunnets utvikling.
Endring av arbeidstid
Utvidelse av åpningstid kan fort bety endring av den enkeltes arbeidstid. Her må en se på hva som er avtalt, både individuelt og i tariffavtaler. Mindre endringer i arbeidstid kan ligge innenfor styringsretten og må påregnes.
Endring av arbeidssted
Mange er ansatt med en arbeidsavtale som sier noe lignende som «Ansatt i X virksomhet, med for tiden tjenestegjøring ved Y arbeidsplass.»
Dersom det kommer endringer om arbeidssted, må det gjøres en konkret vurdering rundt for eksempel forlenget reisetid, mulighet for offentlig kommunikasjon og andre konsekvenser for arbeidstaker. Tidligere rettspraksis viser at en for eksempel må regne med noe økt reisevei.
Hva bør du som arbeidstaker gjøre ved endring?
Det viktigste vil være å se på om endringene faller innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett og om det er snakk om en vesentlig endring av stillingen.
Både individuell og kollektiv arbeidsavtale legges til grunn for vurderingen sammen med stillingsbeskrivelse, utlysning eller andre dokumenter som beskriver stillingens oppgaver, ansvar eller andre arbeidsforhold.
Videre må en se på hvilke endringer som må aksepteres i lys av samfunnets utvikling. For eksempel vil teknologiutvikling endre oppgaver og behov over tid, og kan være rimelige grunner til at mindre endringer må aksepteres.
Tvil om endringen ligger innenfor styringsretten
Det kan ofte være tvil om endringen arbeidsgiver ønsker å pålegge arbeidstaker ligger innenfor eller utenfor styringsretten.
Det er viktig å huske på at det vil innebære en risiko å motsette seg endringer under henvisning til at arbeidsgiver mangler grunnlag for å pålegge endringen.
Dersom endringen viser seg å ligge innenfor styringsretten, kan motsettelsen utgjøre en ordrenekt som kan gi grunnlag for sanksjoner mot arbeidstaker (herunder oppsigelse).
Samtidig er det viktig å markere sitt syn, dersom en er uenig. Vårt råd ved tvil er å orientere arbeidsgiver om at du etterkommer endringen, men tar forbehold om å undersøke om endringen ligger innenfor styringsretten. Ta gjerne kontakt med din lokale tillitsvalgte for bistand eller sekretariatet for vurdering av din sak.
