Har du behov for tilrettelegging på jobb?

– Dette sier loven

Av advokat Per Arne Tandberg, advokat i Advokatfirma Legalis AS

Alle ansatte har rett til et tilrettelagt arbeidsmiljø på jobb, men hva betyr det i praksis? Hvilke krav kan du stille til arbeidsgiver – og hva sier loven? Advokat Per Arne Tandberg fra Legalis gir deg en oversikt over reglene som kan være relevante for deg som bibliotekansatt.

Hva kan du kreve av tilrettelegging?

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgiver må tilrettelegge for ansatte som har spesielle behov. Dette kan handle om fysisk arbeidsmiljø, arbeidstid eller oppgaver som må tilpasses. Men hva har du egentlig krav på?

Redusert arbeidstid – når har du rett til det?

Det finnes ulike typer tilrettelegging, og én mulighet er redusert arbeidstid. Har du små barn og et ønske om mer tid hjemme eller utfordring med helse, kan redusert arbeidstid være en passende tilpasning (Arbeidsmiljøloven, § 10-2, fjerde ledd) gir deg rett til dette dersom vektige sosiale grunner tilsier det. Typisk eksempel er oppfølging og pass av små barn. Dette vil du ha krav på med mindre reduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Vesentlig ulempe skal tolkes strengt. For eksempel vil eventuelle problemer med å skaffe vikar eller lignende kunne være vesentlig ulempe, men det må vurderes konkret.

Det samme gjelder dersom helsemessige utfordringer tilsier behov for kortere arbeidstid. I slike tilfeller må arbeidsgiver påvise en vesentlig ulempe for å avslå en søknad om tilrettelegging eller endringer. Vær oppmerksom på at du ikke har krav på å opprettholde lønnsnivået dersom du ber om kortere arbeidstid.

Fysisk tilrettelegging – hva kan du be om?

Arbeidsmiljølovens § 4-2 (2) b slår fast at arbeidet skal tilrettelegges ut fra arbeidsevne, alder og kompetanse. I tillegg stiller loven krav til tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, jamfør arbeidsmiljølovens § 4-1 (5) og diskrimineringslovens § 26.

Loven har krav til tilrettelegging av den fysiske arbeidsplassen, slik at ansatte unngår «uheldige belastninger», se lovens § 4-4 (2). Loven har ingen grense for hva som kan være omfattet, dette må løses konkret, men eksempler fra lovens kommentarer inkluderer

•               løfteanordninger for å redusere tunge løft.

•               støtte for underarm.

•               spesialtilpasset fottøy.

•               databriller.

Ved helsemessige utfordringer finner vi den mest konkrete regelen for tilrettelegging i arbeidsmiljølovens § 4-6. Denne bestemmelsen fastslår at arbeidsgiver tilrettelegger «så langt det er mulig» for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Det betyr at arbeidsgiver har en ganske vidtgående plikt til å tilrettelegge for deg. Loven sier for øvrig:

«Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»

I praksis kan dette bety tiltak som

•               omplassering til annen avdeling eller stilling.

•               fritak for visse arbeidsoppgaver.

•               tilpasning av arbeidsplass ogarbeidsutstyr, for eksempel bedre ergonomi eller skjermede kontorplasser.

Loven har ingen faste grenser for hvilke tiltak som kan være aktuelle, lovens prinsipp om «så langt det er mulig» innebærer at dette må vurderes individuelt på den enkelte arbeidsplass.

Redusert arbeidsevne kan skyldes både fysiske og psykiske belastninger. Årsaken trenger ikke å ligge i eller på arbeidsplassen, men gjennomgående vil det være naturlig å stille større krav til tilrettelegging dersom årsak til redusert arbeidsevne skyldes forhold på arbeidsplassen.

Hva hvis min arbeidsgiver er en IA-bedrift?

IA er en intensjonsavtale om inkluderende arbeidsliv. Formålet er å få ned sykefraværet. Det følger likevel av rettspraksis at avtalen neppe gir noen større rettigheter for den ansatte enn det som ellers følger av arbeidsmiljølovens § 4-6 og øvrige regler. Avtalen gir helt konkret strengt tatt den ansatte kun rett til flere egenmeldinger ved sykdom enn ellers.  

Tilrettelegging i praksis – hvilke tiltak kan være aktuelle?

Tilrettelegging kan innebære ulike former for tilpasninger, avhenging av behovene på arbeidsplassen. NAV kan i noen tilfeller bidra med støtte til slike tiltak, særlig dersom det handler om arbeidsrettede løsninger. Eksempler på tilrettelegging kan innebære:

Tilpasninger av arbeidsplassen

Tilpasninger av arbeidsoppgaver

Endringer i arbeidstid

Bruk av hjelpemidler

Hjelpemidler kan være innkjøp eller tilpasning av teknisk utstyr, å endre på utstyr eller måten man bruker utstyret på.

Sosiale og psykososiale tiltak som å

Kan NAV hjelpe med tilrettelegging?

Svaret på dette er ja. I noen tilfeller kan NAV kan hjelpe, særlig hvis det er arbeidsrettede tiltak som kan gjennomføres. Dette er regulert i egen forskrift. Her kan eksempler være:

Tilrettelegging ved utfordringer som skyldes arbeidsmiljøet

Tilretteleggingsplikten gjelder ikke bare fysiske forhold, men også psykososiale utfordringer. Dersom du opplever problemer på arbeidsplassen, enten det skyldes arbeidsmiljøet, konflikter med kolleger eller andre forhold, har arbeidsgiver plikt til å vurdere tiltak.

Arbeidsmiljølovens § 4-1 krever at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», både fysisk og psykisk. Utsettes du for trakassering eller annen «utilbørlig atferd», vil det i så fall være et brudd på arbeidsmiljølovens § 4-3 (3), og arbeidsgiver har ansvar for å beskytte deg mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Her vil for eksempel skjerming mot uheldige faktorer eller kolleger kunne være aktuelt. Andre tiltak er omplassering, bytte av leder, skjerming mot kunder eller andre beskyttende tiltak. Loven har heller ikke her noen konkret grense for aktuelle tiltak. Dette må vurderes i det enkelte tilfelle. 

Tilrettelegging på arbeidsplassen kan være en utfordring, spesielt hvis forventningene er uklare. God kommunikasjon med arbeidsgiver er nøkkelen til å finne løsninger som fungerer for begge parter, sier advokat Per Arne Tandberg. Foto: Advokatfirma Legalis AS.

Hva hvis jeg blir langtidssykmeldt eller mister jobben?

Ved lengre tids sykefravær har arbeidsgiver en plikt til å følge opp og tilrettelegge så langt det er mulig, i henhold til arbeidsmiløloven § 4-6 og folketrygdloven. Dette innebærer blant annet gjennomføring av dialogmøter mellom arbeidsgiver, NAV og eventuelt legen din, med mindre slike møter er «åpenbart» unødvendig. Du skal altså jevnlig følges opp under sykefravær og formålet er å vurdere muligheter for tilbakeføring til arbeid, i hvilken grad dette er mulig og eventuelt hvilke tiltak kan arbeidsgiver gjennomføre.

I praksis kommer spørsmålet om tilrettelegging oftest opp i domstolene ved oppsigelsessaker, hvor da den ansatte vil hevde at det ikke har vært tilrettelagt for hen. Det er en del rettspraksis på dette, og domstolene vil her vurdere om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes. I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tiltak, må det ses hen til blant annet virksomhetens art, økonomi og størrelse, hensynet til andre ansatte i virksomheten, varigheten av den reduserte arbeidsevnen samt eventuelt forhold på arbeidstakers side.

I mange oppsigelsessaker ved langtidsfravær er nettopp tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver et sentralt tema. Domstolene vurderer nøye om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes før en oppsigelse.

Vær også klar over at du etter arbeidsmiljølovens § 15-8 ikke kan sies opp før det er gått ett år, og i det offentlige har du ofte krav på permisjon ett år til.  

Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet, og ble først publisert i Bibliotekaren 1/25.

Les mer om tilrettelegging på NAVs sider for tilrettelegging.

– Her kan jeg være meg selv

Av Aud Gjersdal

Ytringsklima handler ikke bare om kritikk og uenighet – det handler også om støtte, ros og å skape rom for å være seg selv. Vi er vant til å bli målt på feil og avvik, men hva med å rapportere når vi gjør noe bra? spør filosof Øyvind Kvalnes. Han mener et godt ytringsklima i bibliotek gir trygghet til å si sin mening, til å tåle uenighet og lære av hverandre.

– Hvordan definerer du ytringsklima?
– Måten folk snakker sammen på jobb. Alt fra hvordan de gir hverandre ros og støtte, til kritikk og motstand. De fleste snakker mest om kritikk og uenighet, men jeg har også med det å gi positive tilbakemeldinger, sier filosof og professor ved BI, Øyvind Kvalnes.

– Du har snakket om å heie på folk?
– Ja. Folk er så vant med å bli målt på feil og avvik gjennom rapporteringssystemer. Men vi trenger også rapportering for når folk har gjort en god jobb, sier han. Et eksempel er #Råbra, som er en metode for positive tilbakemeldinger og bedre tjenester. Det beskrives som et «system for positive avvik på jobben»[1], der en løfter frem godt arbeid for å lære av det som fungerer.

Trygt å si sin mening

Et godt ytringsklima er viktig for å trives, få til godt samarbeid og få oppklart misforståelser.
– Hvis det er noe som plager folk, bør det komme frem. Da er det trygt å si ifra om en er uenig om noe. Det er trygt å være den eneste i gruppen som mener en bestemt ting. Noen arbeidsplasser har vennlighet uten friksjon, og det er uheldig. Andre har friksjon uten vennlighet. Vi trenger uenighet, men på en vennlig måte. Da kommer også konfliktene på bordet, sier han. “Friksjon” definerer han i sin siste bok som «noe som oppstår når en part kommer med kritikk og motforestillinger til en annen parts ideer, planer, forslag eller handlemåter».

Det jeg har kommet frem til, er at selve kjernen i et godt ytringsklima trolig er at det finnes tilstrekkelig rom for friksjon. Uten motstemmer og dissens lærer vi ingenting. Samtidig er dette en kraft som må tøyles.

Øyvind Kvalnes i Friksjon – hvordan mobilisere motstemmer og samarbeidsmirakler, 2025

Taushetsmysteriet

– I et dårlig ytringsklima er folk redde for å si fra om ting, og holder sine egne meninger for seg selv. “Taushetsmysteriet” går ut på at folk har noe viktig å si – og muligheten til å si det, men velger å være tause likevel, sier han. De kan for eksempel være redde for at folk blir sinte om de sier ifra.
– Bibliotekarer er beskrevet som konfliktskye. Hvordan kan det ha betydning?
– Jeg vet ikke om det er sant. Hvis det er en gruppe med bare konfliktskye mennesker, kan det hende at konfliktene aldri kommer på bordet og blir snakket om, og da kan de fort eskalere. Det er mange konflikter som blir verre jo lengre tid det tar før folk snakker om dem, sier han, og viser til at mange oppfatter at den yngre generasjonen ofte unngår å konfrontere hverandre ansikt til ansikt, men foretrekker digitale flater, som for eksempel e-post.

Argument mot argument

– Burde en bli flinkere til å møte argument med argument?
– Ja. Og trening i å stå i uenighet. Det er ubehagelig. Friksjonsangst gjør at en blir forsiktig og går rundt grøten i stedet for å konfrontere. Det er viktig å overvinne den gjennom trening og trygge arenaer der en kan snakke sammen, sier han. Kvalnes er inspirert av filosofen Arne Næss, som mente at en ikke burde snu ryggen til dem en er uenig med. Tvert imot heller oppsøke dem.
– Det er viktig i vår tid å ikke isolere oss og bare omgås mennesker som mener akkurat det samme som en selv, sier han. Ytringsetikken kan bidra til bedre diskusjoner.

Etisk tenkning fremfor smutthullsetikk

Kvalnes er skeptisk til yrkesetiske retningslinjer.
– Jeg synes de skaper smutthullsetikk, dvs. at folk tenker at så lenge jeg følger reglene, så har jeg mitt på det tørre. En kan ikke nedfelle alt i regler, sier han. Fremfor å følge regler blindt, bør vi heller selv tenke etisk. Kvalnes forteller at vi må skjelne mellom moral og etikk: Ytringsmoral er holdninger, oppfatninger og innlærte normer som vi lever etter. Ytringsetikk er tenkning og analysering av rett og galt, og med det tar ikke følelsene overhånd. Den består av ytringsfrihet, men også ytringsansvar. Sistnevnte gir oss ansvar for å se konsekvensene av å si ifra – eller å tie. Vi har ansvar for hvordan vi ytrer oss og hvordan det går ut over andre.

Etikk og ytringsklima kan sees i sammenheng

– Etikken bidrar med et språk for å snakke sammen om rett og galt. Hvis en bare har moral uten etikk, blir det mye følelser og skriking, for da har en ikke noe språk å snakke sammen i om det som er krevende, sier han.
– Det kan være at den rådende ytringsmoralen er feilaktig eller urimelig. Da kan ytringsetikken komme inn som en korrigering. Men ingen har eierskap til hverken moralen eller etikken, dette er prosesser som skjer mellom mennesker hele tiden.

Filosof og professor Øyvind Kvalnes mener et godt ytringsklima handler om mer enn å tåle uenighet – det krever også rom for ros og støtte. Foto: Reykjavik University.

Vri litt på hvordan vi gjør ting

– Hva er de største hindrene for et godt ytringsklima?
– Det kan være at vi har så høyt tempo på arbeidsplassen at vi ikke tar oss tid til å pleie ytringsklimaet. Det trengs initiativ til å ta tak i det – og jobbe med det. Det kan være spennende å vri litt på hvordan man pleier å gjøre ting. Kanskje blir måten vi snakker sammen på bedre, dersom vi forsøker en ordning med at ledere og sterke fagfolk som dominerer mye, venter med å ta ordet og lytter til hva andre har å si, sier han. Aktivisering på arbeidsplassen er viktig for å bidra til at flere blir med i samtalen. Kanskje særlig de nyansatte.
– Nyansatte kan være en kjemperessurs for å se urimeligheter og kan se at vi gjør ting på en tungvint måte. Hvorfor gjør vi det på denne måten? Jo, fordi vi alltid har gjort det slik. Hvis vi er gode til å lytte til dem, kan vi lære masse. Vi må ta vare på de nye som kommer inn og være nysgjerrige på hva de legger merke til når de kikker seg rundt, sier han.
– Vi trenger at en opplever at her kan jeg være meg selv, her kan jeg si det jeg mener og tenker, sier han. Når ytringsklimaet er godt, får vi bedre diskusjoner, mer innovasjon og bedre tjenester til brukerne.


Foto øverst i saken: Maria Kleppe Vihovde

[1] https://shorturl.at/SRoNc