Bibliotekarene i Norge står i en krevende situasjon. Kommunenes stramme budsjetter rammer bibliotekene hardt, og konsekvensene merkes på arbeidsplassene. Hver dag mottar vi meldinger fra medlemmer som opplever kutt og nedbemanning. I Bibliotekarforbundet er vi dedikerte til å støtte deg som er på jobb i biblioteket – vi tar kampen for arbeidsplassen din, dine rettigheter, og for å sikre at bibliotekene forblir en viktig samfunnsressurs.
Biblioteket – en uunnværlig ressurs i lokalsamfunnet
Bibliotekene er en grunnpilar i vårt lokalsamfunn. De er ofte fremhevet i festtaler som viktige for å skape et inkluderende fellesskap, men når kommunene setter sine budsjetter, blir bibliotekene lett oversett. Dessverre er bibliotekene blitt et lett mål for kostnadskutt i mange kommuner, noe som resulterer i:
Reduserte åpningstider
Færre ansatte
Lavere bevilgninger til bøker og digitale ressurser
Denne utviklingen svekker ikke bare bibliotekets tilbud til publikum, men skaper også usikkerhet for de ansatte. Ikke minst fører det til store forskjeller i hva bibliotekene kan tilby, avhengig av hvor du bor i landet.
Bibliotektilbudet skal være likt for alle – uavhengig av bosted
Selv om Norge har store ressurser, er vi på flere områder bak våre nordiske naboer når det gjelder bibliotekutvikling. Bemanningen i bibliotekene er lavere, og forskjellene mellom store og små kommuner øker. Det er urettferdig at kvaliteten på bibliotektilbudet skal avhenge av kommuneøkonomien.
Vi krever nasjonal satsing på bibliotekene
Bibliotekloven slår fast at alle i Norge skal ha tilgang til gode bibliotektjenester. Dessverre sikrer ikke loven en felles minimumsstandard, og dette fører til store forskjeller mellom kommunene. Bibliotekarforbundet mener staten må ta et større ansvar for kostnadene knyttet til e-bokløsninger og fjernlånstransport – utgifter som i dag belaster allerede stramme lokale budsjetter. Vi trenger nasjonale løsninger som skaper forutsigbarhet og trygghet for bibliotekene over hele landet.
Bibliotekene trenger nasjonal handling
Som del av vårt arbeid kjemper vi for nasjonale løsninger som gir bibliotekene stabile rammevilkår. Vi løfter bibliotekspørsmålene i den offentlige debatten og synliggjør konsekvensene av dagens manglende satsing på bibliotekene. Det handler om å sikre at bibliotekene forblir tilgjengelige for alle, uansett bosted. Og kjernen i biblioteket ligger i kompetansen, det er denne som sikrer de gode tjenestene.
Vi står sammen med deg – Du er ikke alene i kampen!
Biblioteksektoren står overfor store utfordringer, men som medlem av Bibliotekarforbundet trenger du ikke stå alene. Vi kjemper for dine rettigheter, både for å stoppe akutte kutt og for å sikre langsiktige løsninger som styrker bibliotekene over hele landet.
Uansett hvilke utfordringer du møter på arbeidsplassen, er vi her for å støtte deg. Ta kontakt med oss hvis du trenger råd eller hjelp – sammen finner vi løsningene.
Med vennlig hilsen, Ola Eiksund Forbundsleder, Bibliotekarforbundet
Av Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard, advokater i Fremmer AS
Er det varslet nedbemanning på din arbeidsplass? Da er det viktig å være klar over at både lov og tariffavtaler setter klare rammer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Her er en samlet oversikt over hva du bør være særlig oppmerksom på ved en nedbemanning – både som ansatt og tillitsvalgt.
1. Kontakt fagforening / tillitsvalgt!
Det første tillitsvalgte bør gjøre ved en varslet nedbemanning, er å kontakte fagforeningen sin for råd og støtte i prosessen.
Organiserte ansatte bør ta kontakt med lokal tillitsvalgt som skal ha mer informasjon om den kommende prosessen. Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, ta kontakt med fagforeningen din sentralt.
2. Det må være et saklig behov for å nedbemanne
For at en arbeidsgiver skal kunne nedbemanne, altså redusere antallet stillinger, er det krav om at virksomheten har saklig grunn til å gjøre dette. Eksempler på slik saklig grunn kan være budsjettkutt, overkapasitet, ny teknologi eller endrede behov for kompetanse.
3. Arbeidsgiver må informere og drøfte med de tillitsvalgte
Arbeidsgiver må så tidlig som mulig drøfte både behovet for nedbemanningen, utvelgelseskriterier og -krets med de tillitsvalgte. Tillitsvalgte kan gjerne foreslå andre løsninger enn oppsigelser, som omplassering og tilbud om sluttpakker. Det skal skrives protokoll fra drøftingene. Vær nøye med at dine innspill, spørsmål og ikke minst, eventuell uenighet, fremkommer skriftlig av protokollen.
Tips! Som tillitsvalgt er det viktig at du ikke signerer på protokoller som inneholder formuleringer du er usikker på eller som strider mot tariffavtale. Send gjerne inn utkast til protokoll til fagforeningen din for gjennomgang, før du skriver under.
4. Utvelgelseskrets bør være hele virksomheten
Utvelgelseskretsen bør være hele virksomheten, eksempelvis hele kommunen, ikke bare hvert enkelt bibliotek eller én enkel avdeling. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta vurderinger av potensielt overtallige ansatte på tvers av virksomheten. Dersom utvalgskretsen begrenses, risikerer man urimelige resultater. At hele virksomheten er utvelgelseskrets, er lovens utgangspunkt, og tillitsvalgte bør ikke inngå avtaler som begrenser dette.
5. Utvelgelseskriteriene bør være objektive
Kriteriene for utvelgelse av overtallige bør være så objektive og etterprøvbare som mulig. Subjektive kriterier som «proaktiv», «selvstendig» og «fleksibel» er vanskelig å måle og overlater mye til arbeidsgivers skjønn. De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn.
Tillitsvalgte bør også være skeptiske til karakter-/poengsystemer, da disse kan føre til at objektive, tariff-fastsatte kriterier som ansiennitet vektes like tungt som subjektive kriterier.
Tips! Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, skal utvelgelsen av overtallige ta utgangspunkt i ansiennitet. Dette betyr at den som ble ansatt først, som hovedregel skal sies opp sist. At ansiennitetsprinsippet skal følges, bør fremkomme av protokollen.
Advokatene Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard i advokatfirmaet Fremmer råder deg til å kontakte lokal tillitsvalgt ved en nedbemanningsprosess. Dersom du ikke har tilgang på en tillitsvalgt, må du kontakte fagforeningen din, sier Haukebø og Nørgaard. Du kan ha krav på annet arbeid i virksomheten dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning.
6. Det skal avholdes møte før oppsigelse
Før det treffes beslutning om eventuell oppsigelse, skal det avholdes et formelt drøftingsmøte med deg. Formålet med møtet er å få all relevant informasjon på bordet og informasjon fra arbeidsgiver om hvorfor du foreløpig er vurdert som overtallig. Du bør synliggjøre egen kompetanse og erfaringer og informere om eventuelle sosiale forhold eller annet som gjør at en oppsigelse vil ramme deg hardt. Eksempler på slike sosiale hensyn er sykdom, funksjonsnedsettelse eller høy alder. Du kan også be om informasjon om hvordan du er vurdert sammenlignet med andre ansatte i virksomheten.
Tips! Du bør kontakte fagforeningen sentralt så snart du mottar slik innkalling. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet.
Arbeidsgivere som er omfattet av forvaltningsloven, må i tillegg sende et skriftlig forhåndsvarsel til mulig overtallige arbeidstakere. Varselet må angi hvilke grunner nedbemanningen og utvelgelsen er basert på. Arbeidstakeren skal ha mulighet til å svare på varselet. I praksis velger ofte arbeidsgiver å kombinere møteinnkallingen med forhåndsvarselet.
7. Du har krav på annet passende arbeid
En oppsigelse som skyldes nedbemanning, vil ikke være lovlig dersom annet passende arbeid i virksomheten kan tilbys arbeidstakeren. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder som klar hovedregel hele virksomheten uavhengig av om utvelgelseskretsen er avgrenset.
Tips! Fra 1. januar i år ble arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid utvidet til å gjelde i konsern. Også kommuner og fylkeskommuner regnes som konsern dersom de har «bestemmende innflytelse» over for eksempel kommunalt eide aksjeselskaper eller interkommunale selskaper.
Lovendringen innebærer altså at en overtallig i en kommune kan ha rett til annet passende arbeid ikke bare i kommunen, men også i et annet selskap/foretak som inngår i konsernet.
8. Be en advokat vurdere saken din
Det er lovfastsatte krav til innholdet i et oppsigelsesbrev, og oppsigelsen skal alltid være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert.
Dersom du mottar en oppsigelse, bør du kontakte fagforeningen din så raskt som mulig. Fagforeningen din vil kunne hjelpe deg med å vurdere gyldigheten av din oppsigelse, bistå deg i eventuelle forhandlinger om en sluttavtale og i noen tilfeller reise søksmål for å kreve stillingen din tilbake og/eller kreve erstatning.
Tips! Frist for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver er 14 dager fra du mottok oppsigelsen. Det gjelder også særlige frister for å gå til søksmål mot arbeidsgiver, dersom dere ikke kommer til enighet i forhandlingsmøtet.
9. Du har fortrinnsrett i ett år
Arbeidstakere som er nedbemannet, har fortrinnsrett til ny stilling både i samme virksomhet og i andre virksomheter i konsernet. Fortrinnsrett i konsern er nytt fra 1. januar i år. Forutsetningen for fortrinnsrett er at man er kvalifisert. Med virksomheten menes ikke bare det enkelte bibliotek, men også hele kommunen eller fylkeskommunen. Fortrinnsretten gjelder i tolv måneder etter oppsigelsesfristens utløp.
Tips! Du kan ikke regne med at arbeidsgiver tar kontakt om ledige stillinger i perioden, og det er derfor klokt å søke aktivt på ledige stillinger selv og oppgi i søknaden at du har fortrinnsrett.
Fremmer As er et advokatfirma spesialisert på arbeidsrett og bistår arbeidsgivere, organisasjoner og enkeltpersoner i alle rettslige spørsmål som oppstår på arbeidsplassen.
