Av advokat Per Arne Tandberg, advokat i Advokatfirma Legalis AS
Alle ansatte har rett til et tilrettelagt arbeidsmiljø på jobb, men hva betyr det i praksis? Hvilke krav kan du stille til arbeidsgiver – og hva sier loven? Advokat Per Arne Tandberg fra Legalis gir deg en oversikt over reglene som kan være relevante for deg som bibliotekansatt.
Hva kan du kreve av tilrettelegging?
Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgiver må tilrettelegge for ansatte som har spesielle behov. Dette kan handle om fysisk arbeidsmiljø, arbeidstid eller oppgaver som må tilpasses. Men hva har du egentlig krav på?
Redusert arbeidstid – når har du rett til det?
Det finnes ulike typer tilrettelegging, og én mulighet er redusert arbeidstid. Har du små barn og et ønske om mer tid hjemme eller utfordring med helse, kan redusert arbeidstid være en passende tilpasning (Arbeidsmiljøloven, § 10-2, fjerde ledd) gir deg rett til dette dersom vektige sosiale grunner tilsier det. Typisk eksempel er oppfølging og pass av små barn. Dette vil du ha krav på med mindre reduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Vesentlig ulempe skal tolkes strengt. For eksempel vil eventuelle problemer med å skaffe vikar eller lignende kunne være vesentlig ulempe, men det må vurderes konkret.
Det samme gjelder dersom helsemessige utfordringer tilsier behov for kortere arbeidstid. I slike tilfeller må arbeidsgiver påvise en vesentlig ulempe for å avslå en søknad om tilrettelegging eller endringer. Vær oppmerksom på at du ikke har krav på å opprettholde lønnsnivået dersom du ber om kortere arbeidstid.
Fysisk tilrettelegging – hva kan du be om?
Arbeidsmiljølovens § 4-2 (2) b slår fast at arbeidet skal tilrettelegges ut fra arbeidsevne, alder og kompetanse. I tillegg stiller loven krav til tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, jamfør arbeidsmiljølovens § 4-1 (5) og diskrimineringslovens § 26.
Loven har krav til tilrettelegging av den fysiske arbeidsplassen, slik at ansatte unngår «uheldige belastninger», se lovens § 4-4 (2). Loven har ingen grense for hva som kan være omfattet, dette må løses konkret, men eksempler fra lovens kommentarer inkluderer
• løfteanordninger for å redusere tunge løft.
• støtte for underarm.
• spesialtilpasset fottøy.
• databriller.
Ved helsemessige utfordringer finner vi den mest konkrete regelen for tilrettelegging i arbeidsmiljølovens § 4-6. Denne bestemmelsen fastslår at arbeidsgiver tilrettelegger «så langt det er mulig» for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Det betyr at arbeidsgiver har en ganske vidtgående plikt til å tilrettelegge for deg. Loven sier for øvrig:
«Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
I praksis kan dette bety tiltak som
• omplassering til annen avdeling eller stilling.
• fritak for visse arbeidsoppgaver.
• tilpasning av arbeidsplass ogarbeidsutstyr, for eksempel bedre ergonomi eller skjermede kontorplasser.
Loven har ingen faste grenser for hvilke tiltak som kan være aktuelle, lovens prinsipp om «så langt det er mulig» innebærer at dette må vurderes individuelt på den enkelte arbeidsplass.
Redusert arbeidsevne kan skyldes både fysiske og psykiske belastninger. Årsaken trenger ikke å ligge i eller på arbeidsplassen, men gjennomgående vil det være naturlig å stille større krav til tilrettelegging dersom årsak til redusert arbeidsevne skyldes forhold på arbeidsplassen.
Hva hvis min arbeidsgiver er en IA-bedrift?
IA er en intensjonsavtale om inkluderende arbeidsliv. Formålet er å få ned sykefraværet. Det følger likevel av rettspraksis at avtalen neppe gir noen større rettigheter for den ansatte enn det som ellers følger av arbeidsmiljølovens § 4-6 og øvrige regler. Avtalen gir helt konkret strengt tatt den ansatte kun rett til flere egenmeldinger ved sykdom enn ellers.
Tilrettelegging i praksis – hvilke tiltak kan være aktuelle?
Tilrettelegging kan innebære ulike former for tilpasninger, avhenging av behovene på arbeidsplassen. NAV kan i noen tilfeller bidra med støtte til slike tiltak, særlig dersom det handler om arbeidsrettede løsninger. Eksempler på tilrettelegging kan innebære:
Tilpasninger av arbeidsplassen
tilpasse lokaler/arbeidssted
tilpasning av utstyr/maskiner
tiltak for støy, lys eller temperatur
hjemmekontor versus oppmøte på kontor
cellekontor eller annet skjermet område fremfor kontorlandskap
hev/senk-pult
Tilpasninger av arbeidsoppgaver
endring i arbeidsoppgaver
endring av tidskrav eller tempoet i arbeidet, for eksempel utvidede frister eller mer tid til å gjennomføre en arbeidsoppgave
hjelp til å prioritere oppgaver
få eller tilby opplæring
avklare om/når hjemmekontor kan benyttes
Endringer i arbeidstid
endring i arbeidstid
fleksibel arbeidstid utover kjernetid
redusert arbeidstid
redusert stillingsprosent
Bruk av hjelpemidler
Hjelpemidler kan være innkjøp eller tilpasning av teknisk utstyr, å endre på utstyr eller måten man bruker utstyret på.
Sosiale og psykososiale tiltak som å
gi ekstra støtte og oppfølging (kollegastøtte og/eller lederstøtte).
se den ansatte og gi forutsigbarhet og trygghet.
fjerne eller redusere eventuelle sosiale utfordringer på jobben.
Kan NAV hjelpe med tilrettelegging?
Svaret på dette er ja. I noen tilfeller kan NAV kan hjelpe, særlig hvis det er arbeidsrettede tiltak som kan gjennomføres. Dette er regulert i egen forskrift. Her kan eksempler være:
Hjelpemidler og utstyr: NAV kan dekke eller bidra til innkjøp av teknisk utstyr som kan lette arbeidet.
Bistand fra NAV hjelpemiddelsentral: Gi råd og veiledning om aktuelle hjelpemidler.
Egen kontaktperson i NAV: Dersom arbeidsplassen din har en IA-avtale, kan NAV tilby en fast kontaktperson for oppfølging og tilrettelegging.
Tilrettelegging ved utfordringer som skyldes arbeidsmiljøet
Tilretteleggingsplikten gjelder ikke bare fysiske forhold, men også psykososiale utfordringer. Dersom du opplever problemer på arbeidsplassen, enten det skyldes arbeidsmiljøet, konflikter med kolleger eller andre forhold, har arbeidsgiver plikt til å vurdere tiltak.
Arbeidsmiljølovens § 4-1 krever at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», både fysisk og psykisk. Utsettes du for trakassering eller annen «utilbørlig atferd», vil det i så fall være et brudd på arbeidsmiljølovens § 4-3 (3), og arbeidsgiver har ansvar for å beskytte deg mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
Her vil for eksempel skjerming mot uheldige faktorer eller kolleger kunne være aktuelt. Andre tiltak er omplassering, bytte av leder, skjerming mot kunder eller andre beskyttende tiltak. Loven har heller ikke her noen konkret grense for aktuelle tiltak. Dette må vurderes i det enkelte tilfelle.
Tilrettelegging på arbeidsplassen kan være en utfordring, spesielt hvis forventningene er uklare. God kommunikasjon med arbeidsgiver er nøkkelen til å finne løsninger som fungerer for begge parter, sier advokat Per Arne Tandberg. Foto: Advokatfirma Legalis AS.
Hva hvis jeg blir langtidssykmeldt eller mister jobben?
Ved lengre tids sykefravær har arbeidsgiver en plikt til å følge opp og tilrettelegge så langt det er mulig, i henhold til arbeidsmiløloven § 4-6 og folketrygdloven. Dette innebærer blant annet gjennomføring av dialogmøter mellom arbeidsgiver, NAV og eventuelt legen din, med mindre slike møter er «åpenbart» unødvendig. Du skal altså jevnlig følges opp under sykefravær og formålet er å vurdere muligheter for tilbakeføring til arbeid, i hvilken grad dette er mulig og eventuelt hvilke tiltak kan arbeidsgiver gjennomføre.
I praksis kommer spørsmålet om tilrettelegging oftest opp i domstolene ved oppsigelsessaker, hvor da den ansatte vil hevde at det ikke har vært tilrettelagt for hen. Det er en del rettspraksis på dette, og domstolene vil her vurdere om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes. I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tiltak, må det ses hen til blant annet virksomhetens art, økonomi og størrelse, hensynet til andre ansatte i virksomheten, varigheten av den reduserte arbeidsevnen samt eventuelt forhold på arbeidstakers side.
I mange oppsigelsessaker ved langtidsfravær er nettopp tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver et sentralt tema. Domstolene vurderer nøye om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes før en oppsigelse.
Vær også klar over at du etter arbeidsmiljølovens § 15-8 ikke kan sies opp før det er gått ett år, og i det offentlige har du ofte krav på permisjon ett år til.
Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet, og ble først publisert i Bibliotekaren 1/25.
Les mer om tilrettelegging på NAVs sider for tilrettelegging.
Sommerstengt kontor i juli
Bibliotekarforbundets kontor holder stengt i hele juli. I denne perioden vil det være redusert bemanning, og svar på e-post og telefon kan ta litt lenger tid enn vanlig.
Dersom henvendelsen din ikke haster, anbefaler vi å kontakte oss igjen i august. Vi følger med jevnlig og besvarer e-post sporadisk gjennom sommeren.
Sykdom og permisjon – Her får du blant annet informasjon regler ved sykmelding, permisjonsrettigheter til utdanning eller verv.
Se alle temaene her: Rettigheter i arbeidslivet – du finner mange gode svar som er lett å klikke seg videre i. Husk at du alltid kan ta kontakt om du har et problem som du trenger hjelp med.
God sommer!
Vi ønsker alle medlemmer og samarbeidspartnere en avslappende sommer — og minner om at vi er tilbake for fullt igjen fra 4. august!
Sammen i kampen mot kutt og nedbemanning
Kjære kollega,
Bibliotekarene i Norge står i en krevende situasjon. Kommunenes stramme budsjetter rammer bibliotekene hardt, og konsekvensene merkes på arbeidsplassene. Hver dag mottar vi meldinger fra medlemmer som opplever kutt og nedbemanning. I Bibliotekarforbundet er vi dedikerte til å støtte deg som er på jobb i biblioteket – vi tar kampen for arbeidsplassen din, dine rettigheter, og for å sikre at bibliotekene forblir en viktig samfunnsressurs.
Biblioteket – en uunnværlig ressurs i lokalsamfunnet
Bibliotekene er en grunnpilar i vårt lokalsamfunn. De er ofte fremhevet i festtaler som viktige for å skape et inkluderende fellesskap, men når kommunene setter sine budsjetter, blir bibliotekene lett oversett. Dessverre er bibliotekene blitt et lett mål for kostnadskutt i mange kommuner, noe som resulterer i:
Reduserte åpningstider
Færre ansatte
Lavere bevilgninger til bøker og digitale ressurser
Denne utviklingen svekker ikke bare bibliotekets tilbud til publikum, men skaper også usikkerhet for de ansatte. Ikke minst fører det til store forskjeller i hva bibliotekene kan tilby, avhengig av hvor du bor i landet.
Bibliotektilbudet skal være likt for alle – uavhengig av bosted
Selv om Norge har store ressurser, er vi på flere områder bak våre nordiske naboer når det gjelder bibliotekutvikling. Bemanningen i bibliotekene er lavere, og forskjellene mellom store og små kommuner øker. Det er urettferdig at kvaliteten på bibliotektilbudet skal avhenge av kommuneøkonomien.
Vi krever nasjonal satsing på bibliotekene
Bibliotekloven slår fast at alle i Norge skal ha tilgang til gode bibliotektjenester. Dessverre sikrer ikke loven en felles minimumsstandard, og dette fører til store forskjeller mellom kommunene. Bibliotekarforbundet mener staten må ta et større ansvar for kostnadene knyttet til e-bokløsninger og fjernlånstransport – utgifter som i dag belaster allerede stramme lokale budsjetter. Vi trenger nasjonale løsninger som skaper forutsigbarhet og trygghet for bibliotekene over hele landet.
Bibliotekene trenger nasjonal handling
Som del av vårt arbeid kjemper vi for nasjonale løsninger som gir bibliotekene stabile rammevilkår. Vi løfter bibliotekspørsmålene i den offentlige debatten og synliggjør konsekvensene av dagens manglende satsing på bibliotekene. Det handler om å sikre at bibliotekene forblir tilgjengelige for alle, uansett bosted. Og kjernen i biblioteket ligger i kompetansen, det er denne som sikrer de gode tjenestene.
Vi står sammen med deg – Du er ikke alene i kampen!
Biblioteksektoren står overfor store utfordringer, men som medlem av Bibliotekarforbundet trenger du ikke stå alene. Vi kjemper for dine rettigheter, både for å stoppe akutte kutt og for å sikre langsiktige løsninger som styrker bibliotekene over hele landet.
Uansett hvilke utfordringer du møter på arbeidsplassen, er vi her for å støtte deg. Ta kontakt med oss hvis du trenger råd eller hjelp – sammen finner vi løsningene.
Med vennlig hilsen, Ola Eiksund Forbundsleder, Bibliotekarforbundet
Av Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard, advokater i Fremmer AS
Er det varslet nedbemanning på din arbeidsplass? Da er det viktig å være klar over at både lov og tariffavtaler setter klare rammer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Her er en samlet oversikt over hva du bør være særlig oppmerksom på ved en nedbemanning – både som ansatt og tillitsvalgt.
1. Kontakt fagforening / tillitsvalgt!
Det første tillitsvalgte bør gjøre ved en varslet nedbemanning, er å kontakte fagforeningen sin for råd og støtte i prosessen.
Organiserte ansatte bør ta kontakt med lokal tillitsvalgt som skal ha mer informasjon om den kommende prosessen. Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, ta kontakt med fagforeningen din sentralt.
2. Det må være et saklig behov for å nedbemanne
For at en arbeidsgiver skal kunne nedbemanne, altså redusere antallet stillinger, er det krav om at virksomheten har saklig grunn til å gjøre dette. Eksempler på slik saklig grunn kan være budsjettkutt, overkapasitet, ny teknologi eller endrede behov for kompetanse.
3. Arbeidsgiver må informere og drøfte med de tillitsvalgte
Arbeidsgiver må så tidlig som mulig drøfte både behovet for nedbemanningen, utvelgelseskriterier og -krets med de tillitsvalgte. Tillitsvalgte kan gjerne foreslå andre løsninger enn oppsigelser, som omplassering og tilbud om sluttpakker. Det skal skrives protokoll fra drøftingene. Vær nøye med at dine innspill, spørsmål og ikke minst, eventuell uenighet, fremkommer skriftlig av protokollen.
Tips! Som tillitsvalgt er det viktig at du ikke signerer på protokoller som inneholder formuleringer du er usikker på eller som strider mot tariffavtale. Send gjerne inn utkast til protokoll til fagforeningen din for gjennomgang, før du skriver under.
4. Utvelgelseskrets bør være hele virksomheten
Utvelgelseskretsen bør være hele virksomheten, eksempelvis hele kommunen, ikke bare hvert enkelt bibliotek eller én enkel avdeling. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta vurderinger av potensielt overtallige ansatte på tvers av virksomheten. Dersom utvalgskretsen begrenses, risikerer man urimelige resultater. At hele virksomheten er utvelgelseskrets, er lovens utgangspunkt, og tillitsvalgte bør ikke inngå avtaler som begrenser dette.
5. Utvelgelseskriteriene bør være objektive
Kriteriene for utvelgelse av overtallige bør være så objektive og etterprøvbare som mulig. Subjektive kriterier som «proaktiv», «selvstendig» og «fleksibel» er vanskelig å måle og overlater mye til arbeidsgivers skjønn. De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn.
Tillitsvalgte bør også være skeptiske til karakter-/poengsystemer, da disse kan føre til at objektive, tariff-fastsatte kriterier som ansiennitet vektes like tungt som subjektive kriterier.
Tips! Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, skal utvelgelsen av overtallige ta utgangspunkt i ansiennitet. Dette betyr at den som ble ansatt først, som hovedregel skal sies opp sist. At ansiennitetsprinsippet skal følges, bør fremkomme av protokollen.
Advokatene Stine Haukebø og Lars Kristian Nørgaard i advokatfirmaet Fremmer råder deg til å kontakte lokal tillitsvalgt ved en nedbemanningsprosess. Dersom du ikke har tilgang på en tillitsvalgt, må du kontakte fagforeningen din, sier Haukebø og Nørgaard. Du kan ha krav på annet arbeid i virksomheten dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning.
6. Det skal avholdes møte før oppsigelse
Før det treffes beslutning om eventuell oppsigelse, skal det avholdes et formelt drøftingsmøte med deg. Formålet med møtet er å få all relevant informasjon på bordet og informasjon fra arbeidsgiver om hvorfor du foreløpig er vurdert som overtallig. Du bør synliggjøre egen kompetanse og erfaringer og informere om eventuelle sosiale forhold eller annet som gjør at en oppsigelse vil ramme deg hardt. Eksempler på slike sosiale hensyn er sykdom, funksjonsnedsettelse eller høy alder. Du kan også be om informasjon om hvordan du er vurdert sammenlignet med andre ansatte i virksomheten.
Tips! Du bør kontakte fagforeningen sentralt så snart du mottar slik innkalling. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet.
Arbeidsgivere som er omfattet av forvaltningsloven, må i tillegg sende et skriftlig forhåndsvarsel til mulig overtallige arbeidstakere. Varselet må angi hvilke grunner nedbemanningen og utvelgelsen er basert på. Arbeidstakeren skal ha mulighet til å svare på varselet. I praksis velger ofte arbeidsgiver å kombinere møteinnkallingen med forhåndsvarselet.
7. Du har krav på annet passende arbeid
En oppsigelse som skyldes nedbemanning, vil ikke være lovlig dersom annet passende arbeid i virksomheten kan tilbys arbeidstakeren. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder som klar hovedregel hele virksomheten uavhengig av om utvelgelseskretsen er avgrenset.
Tips! Fra 1. januar i år ble arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid utvidet til å gjelde i konsern. Også kommuner og fylkeskommuner regnes som konsern dersom de har «bestemmende innflytelse» over for eksempel kommunalt eide aksjeselskaper eller interkommunale selskaper.
Lovendringen innebærer altså at en overtallig i en kommune kan ha rett til annet passende arbeid ikke bare i kommunen, men også i et annet selskap/foretak som inngår i konsernet.
8. Be en advokat vurdere saken din
Det er lovfastsatte krav til innholdet i et oppsigelsesbrev, og oppsigelsen skal alltid være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert.
Dersom du mottar en oppsigelse, bør du kontakte fagforeningen din så raskt som mulig. Fagforeningen din vil kunne hjelpe deg med å vurdere gyldigheten av din oppsigelse, bistå deg i eventuelle forhandlinger om en sluttavtale og i noen tilfeller reise søksmål for å kreve stillingen din tilbake og/eller kreve erstatning.
Tips! Frist for å kreve forhandlinger med arbeidsgiver er 14 dager fra du mottok oppsigelsen. Det gjelder også særlige frister for å gå til søksmål mot arbeidsgiver, dersom dere ikke kommer til enighet i forhandlingsmøtet.
9. Du har fortrinnsrett i ett år
Arbeidstakere som er nedbemannet, har fortrinnsrett til ny stilling både i samme virksomhet og i andre virksomheter i konsernet. Fortrinnsrett i konsern er nytt fra 1. januar i år. Forutsetningen for fortrinnsrett er at man er kvalifisert. Med virksomheten menes ikke bare det enkelte bibliotek, men også hele kommunen eller fylkeskommunen. Fortrinnsretten gjelder i tolv måneder etter oppsigelsesfristens utløp.
Tips! Du kan ikke regne med at arbeidsgiver tar kontakt om ledige stillinger i perioden, og det er derfor klokt å søke aktivt på ledige stillinger selv og oppgi i søknaden at du har fortrinnsrett.
Fremmer As er et advokatfirma spesialisert på arbeidsrett og bistår arbeidsgivere, organisasjoner og enkeltpersoner i alle rettslige spørsmål som oppstår på arbeidsplassen.
