Bibliotekansatte havner sjeldnere på uføretrygd enn sammenlignbare yrker – men presset på sektoren øker
Bibliotekansatte havner sjeldnere på uføretrygd og har færre sykepengedager enn andre yrker med mye publikumskontakt, viser ny statistikk fra Frischsenteret. Bibliotekarforbundets egen arbeidsmiljørapport viser hvorfor vi likevel ikke kan ta tallene for gitt.
Bibliotekarer bryter mønsteret
Frischsenterets rapport «Yrkeskarrierer og relasjonelle belastninger», utgitt i januar 2026 og finansiert av Unio og KLP, sammenligner sykefravær og helserelaterte trygdeytelser i yrker med ulik grad av kontakt med publikum, det forskerne kaller relasjonelle yrker. Bibliotekarer er plassert i kategorien for yrker med hyppig, men mindre emosjonelt krevende publikumskontakt.
Hovedfunnet er at yrker med mye publikumskontakt har høyere sykefravær og uføretrygd enn andre yrker. For bibliotekarer ser bildet annerledes ut.
Ved 47 år mottok 4,1 prosent av bibliotekarene i utvalget arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd. Snittet for yrkesgruppen bibliotekarene er plassert i var 14,1 prosent. For yrker uten særlig publikumskontakt var snittet 7,4 prosent.
Ved 62 år var andelen 8,5 prosent for bibliotekarer, mot 27,2 prosent for yrkesgruppen samlet. Bibliotekarene hadde også færre sykepengedager enn snittet, og var mer stabile i yrket.
Rapporten bygger på registerdata for to fødselskohorter: født i 1957 og 1972 – som er fulgt gjennom 16 år (fra 2004 til 2019). Bibliotekarutvalget er lite: 47 personer i 1957-kohorten og 49 i 1972-kohorten. Forskerne tar derfor forbehold om at resultatene for bibliotekarer må leses som indikasjoner. Tallene gir likevel et tydelig signal.
Bibliotekarforbundets undersøkelse: Trivsel, men også sårbarhet
Frischs tall stemmer godt med funnene fra BFs egen rapport «Arbeidsmiljø og trygghet i bibliotek» fra desember 2025. 87 prosent av de spurte oppgir at de har et godt eller svært godt arbeidsmiljø.
Men under overflaten ligger sårbarheten:
Hver tiende bibliotekansatt kjenner seg utrygg på jobb.
Én av tre har opplevd psykiske plager som søvnvansker, stress eller uro som følge av hendelser på jobb.
I folkebibliotekene har én av fem vurdert å skifte jobb på grunn av uønsket atferd fra publikum.
Det gode arbeidsmiljøet er reelt. Men forutsetningene er skjøre, og det skal lite til før noe kan endre seg.
Tre forhold som kan endre bildet
1. Ressursppresset i kommunene
Folkebibliotek og skolebibliotek nedbemannes over en lav sko. Færre kollegaer betyr mer alenearbeid, og alenearbeid er den enkeltfaktoren ansatte selv oftest peker på som kilde til utrygghet. I kommuner med færre enn 5 000 innbyggere oppgir 45 prosent at alenearbeid forekommer daglig.
2. Press på sektoren
2. Press på sektoren.
Bibliotekene fungerer i økende grad som et sosialt nav i lokalsamfunnet, særlig der andre velferdstilbud er bygget ned. Bibliotekansatte må håndtere møter med innbyggere i sårbare livssituasjoner, ofte uten å ha fått opplæring i det.
3. Manglende systematikk i HMS-arbeidet
I Bibliotekarforbundets undersøkelse oppgir 40 prosent at de ikke har, eller ikke vet om de har, faste rutiner for å forebygge og håndtere uønsket atferd. 30 prosent av dem som har meldt avvik, opplever at saken ikke ble fulgt opp godt nok. Når terskelen for å si fra blir høy, øker risikoen for slitasje.
Unio-leder Steffen Handal: Yrkene er grovt undervurdert
Frisch-rapporten er finansiert av Unio og KLP. Under fremleggelsen 22. april var Unio-leder Steffen Handal tydelig: de relasjonelle yrkene, som bibliotekansatte er en del av, er grovt undervurdert av både arbeidsgivere og myndigheter.
I tilknytning til rapporten uttaler Handal: – Skal vi sikre et bærekraftig og robust offentlig tjenestetilbud, må vi utvikle effektive tiltak som styrker arbeidsmiljøet og bygger opp attraktiviteten til relasjonelle yrker.
Handal peker på at innsatsen må forankres høyt for å gi resultater: – For å møte utfordringen med personell-mangel på samfunnsnivå, må vi fokusere mer på risikofaktorene i relasjonelle yrker på virksomhetsnivå. Dette arbeidet må forankres i toppledelsen i virksomhetene.
Konsekvensen, ifølge Handal, kan være at velferdssektoren mister dyktige fagfolk til andre næringer.
Forbundsleder Ola Eiksund: – Vi må vokte det vi har
Forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund, mener Frisch-tallene er gode nyheter, men ingen overraskelse.
– Funnene er positive, men ikke uventede. Bibliotekansatte er en fleksibel, kreativ og robust yrkesgruppe som har tålt store endringer og dype kutt. Men nå er sektoren i ferd med å utarmes. Vi må vokte det vi har, det er ikke her vi vil teste hvor bristepunktet ligger.
Eiksund peker på at trykket på den enkelte ansatte øker: – Vold, trusler og trakassering blir en del av hverdagen for stadig flere bibliotekansatte. Samtidig prioriterer ikke arbeidsgiverne ressurser til oppæring eller systematisk HMS-arbeid, verken for ledere eller ansatte Når kommunene har mange oppgaver og stramme budsjetter, er HMS-arbeide noe av det som ryker først.
Eiksund varsler at Bibliotekarforbundet vil følge utviklingen tett: – Vi kommer til å måle dette på nytt. Som fagforening skal vi gjøre det vi kan for medlemmene våre, men hovedansvaret for arbeidsmiljøet ligger hos arbeidsgiverne. Skal vi få til endring, må vi snakke om det sammen. Det er det eneste som virker.
Ola Eiksund, Forbundsleder i Bibliotekarforbundet, varsler at forbundet skal følge med på endringer i sektoren og tar ikke for gitt at den lave uføregraden holder seg slik om rammebetingelsene for bibliotek blir videre svekket.
Bibliotekarforbundets krav og anbefalinger
BF krever:
Forsvarlig bemanning som ivaretar risiko ved alenearbeid.
Skriftlige rutiner og fungerende avvikssystemer i alle bibliotek, kjent for alle ansatte, også deltids- og midlertidig ansatte.
Tydelig lederansvar for oppfølging av ansatte etter hendelser.
BF anbefaler:
Minst to ansatte til stede i bemannet åpningstid.
Reell opplæring i konflikthåndtering og krevende publikumsmøter, særlig der biblioteket fungerer som lavterskeltilbud.
Styrket HMS-kompetanse hos ledere.
Nasjonale retningslinjer eller en minimumsstandard for sikkerhet og bemanning i bibliotek.
Om Frischsenterets rapport
Tittel: «Yrkeskarrierer og relasjonelle belastninger»
Forfattere: Erik Hernæs og Øystein M. Hernæs
Utgitt: januar 2026
Bygger på registerdata 2004–2019, to fødselskull (1957 og 1972) fulgt over 16 år
Ytringsfrihet løftes ofte opp som en kjerneverdi i biblioteksektoren og er nærmest noe vi tar for gitt. Men kan vi ta for gitt at bibliotekansatte i dag kan si sin mening på jobb uten frykt for sanksjoner? Hva skal til for å skape mer åpenhet, dialog og læring internt i bibliotekene?
For å finne svar tok Bibliotekaren en prat med Mirha Sunagic, førsteamanuensis ved Universitetet i Sørøst-Norge. Hun har doktorgrad innen ledelse og organisasjon, og forsker på ytringsklima. Hun forklarer at begrepet består av to komponenter: Psykologisk trygghet og ytringseffektivitet.
– Begge deler må være på plass for at vi kan snakke om et positivt ytringsklima, sier hun. Psykologisk trygghet innebærer at en ikke opplever risiko for negative personlige konsekvenser når en sier ifra. At det å snakke ut, oppleves som trygt. Ytringseffektivitet handler om at en opplever å bli hørt og at ytringene tas på alvor. Sunagic mener vi må snakke mer om dette, særlig om den psykologiske tryggheten på arbeidsplassen.
Grader av inkludering
Forskning – blant annet hennes egen – viser at lederstil påvirker ytringsklimaet.
– Vi har organisasjoner med et styringssett der ledere er på den hierarkiske toppen, og det er de som har mest tilgang på makt og ressurser for å kunne påvirke ytringsklimaet. De kan inkludere ansatte i beslutningstaking i ulik grad, som et tiltak for et bedre ytringsklima, sier hun. Konsulterende ledelse er en form der lederen aktivt oppfordrer til innspill, ønsker dem velkommen, men uten å være forpliktet til å ta hensyn til dem. – Så da er det et stort spørsmål ved ytringseffektiviteten, hvordan den blir etter hvert, hvis ytringene inviteres, men aldri eller sjelden blir tatt hensyn til. Foreløpig viser forskning at det i alle fall hjelper å invitere, sier hun. Lederen kan gå videre og tillate delt beslutningstaking. Her deltar alle i beslutningen på lik linje, noe som er enda mer positivt. De ansatte forplikter seg mye mer og begynner å føle eierskap til prosjektet. – Det er mer engasjement, og ytringer kommer som en naturlig konsekvens.
Motvilje mot medarbeiders meninger
Noen ganger er de ansatte tause om problemer på arbeidsplassen. – Vi vet ikke når ansatte er tause om for eksempel opplevde problemer på arbeidsplassen. Så for ledere er det kjempeviktig å oppfordre til aktive innspill hele tiden, nettopp for å få fram det som eventuelt kan ligge latent, sier hun. Vi kan ikke anta at siden ansatte ikke sier ifra om for eksempel problemer og utfordringer, betyr det at alt er på stell i organisasjonen vår.
Men hva skjer når ansatte faktisk sier fra?
Det finnes ledere som ikke lytter til ansattes ytringer eller som ikke liker dem. – Ledere som ikke tar hensyn. De kan høre det som blir sagt, men det går inn det ene øret og ut det andre. Og så er det noen som ser ut til å virkelig ikke like ytringer om problemer og utfordringer på et bevisst eller mer ubevisst plan. Forskningen viser at ansatte da opplever at de får lavere vurderinger fra sin leder når det angår jobbprestasjon, fordi de har ytret kritikk, sier hun. – Da er det snakk om en tilsynelatende motvilje mot medarbeidernes meninger. I hvilken grad er lederen bevisst dette? I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»? spør Sunagic, og poengterer at vi da må bevisstgjøre lederen om at vedkommende kanskje har en annen oppfatning, fordi en lever i en litt annen virkelighet. Forskningen tyder på at ledere har en mer optimistisk oppfatning av verden. De har en annen type jobb, med flere ressurser til rådighet, har styringsrett og bestemmer mer.
– Det er en litt annen virkelighet enn for dem uten ledermakt, sier hun, og spør videre: – Hva skal vi forvente av ledere? Der hører sensitiviteten overfor meldingene fra deres ansatte til. Lytting – og åpenhet for oppfatninger som er annerledes enn ens egne, blant annet.
Mirha Sunagic forsker på ytringsklima i arbeidslivet og hvordan ledelse påvirker ansattes mulighet til å ytre seg trygt. Et åpent og inkluderende arbeidsmiljø starter med bevisste ledere og aktive medarbeidere. Foto: Handelshøyskolen BI
– Vi må akseptere vår feilbarlighet Det er hevdet at en i bibliotek ofte vegrer seg for å rapportere avvik. Sunagic forteller at det i litteraturen finnes to tilnærminger til feil. Den ene er at feil er noe uønsket, noe negativt som vi forsøker å unngå. Den andre er å erkjenne at mennesker er feilbarlige og at vi må akseptere feil og heller satse på å lære av dem.
– I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»?
– Mirha Sunagic
– Når feil skjer, må det etableres åpenhet og læring ut fra feilene, og de må analyseres i et psykologisk trygt klima. Ellers blir det veldig lett å ty til selvforsvar, og da går det ikke. De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. Ikke minst de som har fordypet seg litt i hva som kan ha gått feil og søker hjelp til å reflektere videre over det, sier hun.
– Ydmyk ledelse er ledere som går foran og innrømmer sine feil – og ikke bare det, de innrømmer når de er usikre, mangler kunnskap og ber om hjelp. Forutsetningen er at vi ønsker å lære mer. Det er nesten litt som å være på vei til å bli en lærende organisasjon, der vi gjør alt vi kan for å lære og for å forbedre oss, fortsetter hun. For å få det til må det være rom for motsigelser.
– De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. – Mirha Sunagic
Sparke oppover?
Ansatte i det offentlige opplever et trangere ytringsrom enn i det private. Arbeidsforskningsinstituttets medbestemmelsesbarometer for 2024 viser at 54 prosent av de ansatte ikke tør å si hva de mener om ledelsens avgjørelser. Sunagic påpeker at noe av dette kan gå ut på at det er begrensede ressurser. Vi har ledere i det offentlige som får insentiver og ressurser, og ikke minst ordre om innsparinger og kutt, fra øverste hold. Så presses det nedover på de ansatte. – Så skal det kuttes og fordeles. Toppledere i det offentlige, kunne, delvis i alle fall, i stedet for å bare videreføre beskjed om kutt og lignende nedover, prøve å gjennomføre kuttene på best mulig måte – kanskje skulle de heller sparke oppover i stedet. Det er bare en tanke. Det handler også om ytringsklima i ‘linjen’, sier hun. Kanskje noe å tenke over for bibliotekledere? La oss se på ytringsklima i hele «linjen».
Hvordan skal dette gå?
Biblioteksjefen kan i redaktørrollen føle usikkerhet i møte med overordnet nivå. Dersom vedkommende tillater et kontroversielt arrangement i biblioteket, kan det komme sanksjoner derfra. Sunagic påpeker at mange tror at ytringsfriheten er mer begrenset enn den faktisk er. Dersom en er bekymret og føler seg utrygg fordi en ønsker å si ifra, anbefaler hun å ta kontakt med Arbeidstilsynet. De har ressurser og kunnskap om både enkeltsaker og organisasjoner. Hun poengterer at en må holde seg innenfor sin egen arbeidsrolle, der myndighet er definert, holde seg innenfor loven og ikke minst – være saklig. Da er det som regel ingen overordnet som kan si noe på beslutningen om å ytre seg eller tillate kontroversielle arrangementer. Til syvende og sist; hvem er det som definerer hva som er ‘kontroversielt’?
– Ytringsklima er også en opplevelse
Sunagic viser til egen forskning på interne ytringer ved en stor organisasjon i Norge. Der fant hun ut at ansatte som siktet mot lederstillinger, ikke oppfattet ytringsklimaet som trygt. Problemet var at de var redd for å gå glipp av forfremmelser om de sa noe den overordnede ikke likte. Fageksperter derimot, som ikke var interessert i fremtidige lederstillinger, opplevde situasjonen ved samme avdeling og med samme ledere, helt annerledes. – De syntes ytringsklimaet var helt topp, at lederen ville ha deres vurderinger, inklusiv kritikk. Noen ganger var de enige med lederen, andre ganger ikke. Det var helt greit, slik de opplevde det. Ytringsklima er også en opplevelse. – De som ønsket lederstillinger følte ofte at de måtte gi inntrykk av enighet med lederen, selv om de kanskje var uenig, for å støtte opp om egen karrierebygging.
Handler om menneskeverd
Sunagic forteller at selv når en ikke tør å ytre seg eksternt, kan det fortsatt gå på den interne tryggheten. En kan være redd for en eller annen form for ‘straff’ fra internt hold eller represalier fra eksterne som ikke liker ytringen og/eller personen som ytrer seg. – Dette handler i bunn og grunn om menneskeverd. Det å bli tatt på alvor, det å tilkjennegi egen sannhet uten noen form for avstraffelse, fortsetter hun. Det er veldig bra at vi har fått lovpålagt innføring av rutiner for intern varsling, slik at man kan si ifra på en god måte også i organisasjoner med dårligere ytringsklima. Likevel anbefaler Sunagic å tenke seg godt om før man bruker formell, intern varsling. – De interne prosessene kan være veldig tunge.
– Ta en samtale med deg selv
– Hvis du skal si ifra, formelt eller uformelt,, må du først reflektere, sette deg ned med deg selv og virkelig vurdere hva du ønsker å oppnå med ytringen din? Er dette bare en reaktiv handling uten betydelige konstruktive resultater? Eller er det en dypere målsetting, f.eks. at en ønsker en forbedring av noe i organisasjonen for flere enn bare meg selv eller for organisasjonen som helhet? Jo mer alvorlig kritikken er, desto viktigere er det å ta den praten med seg selv.
Videre, tenker man formell varsling, må en nesten vurdere helheten i sitt eget liv. For vi vet at varsling kan gå bra, men det kan gå dårlig også. – Så, vurder om du virkelig ønsker å bruke energi og tid på en formell varslingsprosess. Er det verdt det? Hvis det skjærer seg, spesielt hvis det er alvorlig kritikk eller varsling; klarer du å stå i det? Og det tredje er, både for uformelle ytringer og formell varsling: Forbered deg. Vi skyter ikke fra hoften her. Skal en si ifra, og jo mer kompleks saken er, desto viktigere er det å forberede seg, les deg opp på fakta. Vit hva du snakker om, kjenn hovedelementene i tematikken veldig godt, da er du klar, avslutter Sunagic.
Til syvende og sist handler det om å legge til rette for åpne og trygge samtaler – også internt i biblioteket. Som forvaltere av kunnskap og bidragsytere til en opplyst samfunnssamtale har bibliotekene et særlig ansvar å fremme en kultur der ytring møter ytring – ikke sanksjoner.
Fakta
Ytringsfrihet er en grunnleggende rettighet som er nedfelt i Grunnlovens § 100 og i menneskerettighetene. Ansattes ytringsfrihet er en del av den alminnelige ytringsfriheten. (Prop. 74 L (2018–2019) (Endringer i arbeidsmiljøloven)
Arbeidsmiljølovens § 1 c forplikter arbeidsgivere til å tilrettelegge for et godt ytringsklima.
Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass (i arbeidsgiveren sin virksomhet). Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid lover og regler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og med etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Kilde: Arbeidstilsynets nettsider
Når tiden tøyes – Arbeidstid, overtid og fleksibilitet i biblioteksektoren
Tekst: Advokat Per Arne Tandberg, advokatfirmaet Legalis AS
Spørsmål om arbeidstid dukker stadig opp blant Bibliotekarforbundets medlemmer. Lange vakter, kveldsarrangementer og ekstratimer kan skape usikkerhet for deg som jobber i bibliotek. Her gir advokat Per Arne Tandberg en oversikt over hva loven sier om arbeidstid, fleksibilitet og betaling.
Hva regnes som arbeidstid?
Arbeidstid er definert i arbeidsmiljøloven som den tiden arbeidstaker «står til disposisjon» for arbeidsgiver, jf. § 10-1. Dette innebærer at du ikke nødvendigvis må utføre konkrete arbeidsoppgaver – det er nok at du er tilgjengelig og klar til å jobbe.
I praksis vil arbeidstiden din være regulert i arbeidsavtalen, som ofte angir faste tider – for eksempel fra kl. 08.00 til 16.00. Men dersom du blir bedt om å bli lenger, eller du må vente på at siste bruker forlater biblioteket for å låse etterpå, regnes også dette som arbeidstid. Du står fortsatt til disposisjon – og det er arbeidsgivers ansvar å fordele oppgaver i den tiden.
Mertid og overtid – hva er forskjellen?
Er ekstravakter overtid?
For deg som jobber deltid, er det viktig å kunne forskjellen på mertid og overtid. Hvis du for eksempel er student og blir spurt om å ta en ekstravakt en dag du egentlig har fri, arbeider du mertid, ikke overtid. Det betyr at du har rett på vanlig timelønn i henhold til arbeidsavtalen eller tariffavtalen, men du får ikke overtidstillegg.
Overtid gjelder først når du jobber utover det som er definert som alminnelig arbeidstid i loven, altså mer enn 9 timer per dag eller 40 timer per uke (arbeidstakere i KS-sektoren har ofte begrensninger til 37,5 timers uke). Da trer reglene i arbeidsmiljøloven § 10-6 i kraft, og du har krav på minst 40 prosent tillegg til lønnen.
I mange tilfeller vil tariffavtalen gi deg enda bedre vilkår – for eksempel 50 prosent eller 100 prosent tillegg, avhengig av når arbeidet skjer.
Overtid i praksis – pålagt eller i forståelse?
Må overtid være pålagt? Kan jeg nekte overtid?
I mange tilfeller er det klart hva som er overtid. Men det finnes også situasjoner der det ikke er like enkelt å avgjøre – særlig når arbeidet skjer utenfor ordinær arbeidstid eller når du selv tar initiativ til å jobbe ekstra.
Arbeidsmiljøloven gir ikke arbeidsgiver frihet til å bestemme hva som er arbeidstid og overtid – loven er ufravikelig og skal verne om arbeidstakeren. Dersom du blir pålagt å arbeide eller må bli igjen utover normal arbeidstid, for eksempel fordi brukere fortsatt er til stede eller du har ansvar for å låse bygget, regnes dette som arbeidstid. Du står da til disposisjon for arbeidsgiver, og det utløser rettigheter.
Men hva om du jobber hjemme på kvelden for å rekke alle oppgaver? Er det overtid hvis du ikke er direkte pålagt å gjøre det?
Svaret ligger i hvorvidt arbeidet skjer «i forståelse med arbeidsgiver». Rettspraksis, blant annet fra Høyesterett, har fastslått at arbeid som ikke er direkte beordret, likevel kan regnes som overtid dersom arbeidsgiver er kjent med og aksepterer at det skjer. Du kan derfor ikke føre timer på egen hånd og forvente overtidsbetaling, men du kan ha krav på det dersom arbeidet er nødvendig og skjer med arbeidsgivers stilltiende samtykke.
Det er også viktig å vite at du kan nekte å jobbe overtid dersom det foreligger vektige sosiale eller helsemessige grunner, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (10). Typiske eksempler kan være barnepass eller helsetilstand som gjør det uforsvarlig å jobbe utover normal tid.
Avspasering og betaling for overtid
Når overtidsarbeid faktisk skjer, enten det er pålagt eller i forståelse med arbeidsgiver, har du krav på kompensasjon. Overtid skal betales med minst 40 prosent tillegg, ifølge arbeidsmiljøloven § 10-6 (11), og tariffavtaler gir ofte høyere satser – som 50 prosent eller 100 prosent, avhengig av når arbeidet skjer.
Overtidstillegget beregnes etter bestemmelser i tariffavtale, (f.eks. i KS utregnes overtidstillegget etter 1850 timer pr. år).
Kan arbeidsgiver tvinge meg til å avspasere overtid?
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke ensidig kan pålegge deg å avspasere overtiden «time for time». For at du skal kunne avspasere, må det foreligge skriftlig avtale mellom deg og arbeidsgiver. Og selv da skal overtidstillegget alltid utbetales – tillegget kan ikke avspaseres.
Hva regnes som arbeidstid – og når har du krav på overtid? Advokat Per Arne Tandberg forklarer reglene for bibliotekansatte.
Fleksibel og forskjøvet arbeidstid
Ikke all variasjon i arbeidstiden regnes som overtid. Arbeidsgiver kan i visse tilfeller flytte på når du jobber uten å utvide total arbeidstid – dette kalles forskjøvet arbeidstid. Fleksibel arbeidstid er noe annet igjen og gir deg som arbeidstaker større frihet innenfor gitte rammer.
Har jeg rett til fleksibel arbeidstid?
Fleksibel arbeidstid innebærer at du selv kan velge når du starter og slutter arbeidsdagen – for eksempel at du kan møte mellom kl. 07.00 og 09.00, og tilsvarende gå mellom 15.00 og 17.00. Arbeidsmiljøloven gir deg rett til fleksibel arbeidstid, jf. § 10-2 (3), men bare så langt det ikke medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Et eksempel på slik ulempe kan være hvis arbeidsplassen må være bemannet i bestemte tidsrom – for eksempel under vaktbytte eller hvis åpningstider krever fast tilstedeværelse.
Vær oppmerksom på at det kan foreligge en lokal fleksitidsavtale på arbeidsplassen din.
Kan arbeidsgiver flytte vakten min?
Forskjøvet arbeidstid skjer når arbeidsgiver endrer arbeidstiden din – for eksempel hvis du blir satt opp som kveldsvakt ved et arrangement i stedet for å jobbe på dagtid. Dette krever at det er hjemmel i arbeidsavtalen eller tariffavtalen. I KS-området, som gjelder for de fleste kommunalt ansatte bibliotekarer, reguleres dette av hovedtariffavtalens § 6.8.
Ifølge KS-avtalen skal det gis varsel om forskyvning helst tre dager i forveien og minst én dag i forkant. Hvis arbeidstiden forskyves på denne måten, har du krav på 50 prosent tillegg for tiden du jobber utenom ordinær arbeidstid. Dette gjelder selv om total arbeidstid ikke overstiger den avtalte.
Kvelds- og helgearbeid – hva har du krav på?
Arbeid utenom dagtid er vanlig i biblioteksektoren – for eksempel i forbindelse med arrangementer eller utvidede åpningstider. Men det betyr ikke at arbeidsgiver kan organisere dette fritt. Her gjelder både lovens regler og tariffavtalens bestemmelser.
Skal du jobbe kveldsvakt i forbindelse med et arrangement, kan arbeidsgiver ikke uten videre flytte arbeidstiden din. Det må enten være avtalt i arbeidskontrakten, hjemlet i tariffavtalen – og varslet i tide – eller så må arbeidet kompenseres som overtid.
I KS-avtalen (HTA § 6.8) kan arbeidstid forskyves med varsel, men om arbeidet varer utover full arbeidsdag, utløses overtidstillegg. Arrangementer som varer lenge på kvelden og som medfører at du jobber utover normal tid, skal derfor enten planlegges i henhold til tariffreglene eller kompenseres som overtid.
Får jeg tillegg for kvelds-, lørdags- og søndagsarbeid?
For ordinært arbeid etter kl. 17.00 gis det i KS-området minst 56 kr i tillegg pr. time hvis det inngår i turnus eller skift. Arbeid etter kl. 21.00 til kl. 06.00 gir 25 prosent tillegg og minst 70 kr pr. time.
Arbeid på lørdager, søndager og helligdager gir ytterligere tillegg. For lørdagsarbeid (fra kl. 00.00 til 24.00) betales 22 prosent tillegg og minimum 70 kr per time. Søndager og helligdager gir 1 1/3 tillegg per time.
Reisetid og møter
Noen arbeidssituasjoner faller utenfor det som oppfattes som «vanlig arbeidstid», men omfattes likevel av regelverket. Det gjelder blant annet reisetid og kveldsmøter etter ordinær arbeidsdag.
Reisetid til og fra arbeidsplassen regnes normalt ikke som arbeidstid, ifølge både EU-rett og norsk rett. Dette gjelder for reise mellom hjem og fast arbeidssted. Men dersom du ikke har fast arbeidsplass og for eksempel starter arbeidsdagen ved en filial eller hos en ekstern samarbeidspartner, vil tiden fra du forlater hjemmet kunne regnes som arbeidstid. Vær oppmerksom på at arbeidsplassen kan ha egne reisereglement.
Hva med møter på kveldstid – får jeg betalt?
Møter på kveldstid etter endt arbeidsdag – for eksempel kl. 18.00 etter at du har jobbet 08.00–15.00 – skal som hovedregel kompenseres som overtid med mindre annet er skriftlig avtalt. Dette gjelder særlig dersom arbeidsgiver pålegger deg å delta. Det holder ikke at møtet er planlagt i god tid – overtid kan uansett ikke «fastplanlegges» i strid med loven, som kun tillater overtid ved uforutsette behov.
Unntak fra arbeidstidsreglene – gjelder det deg?
Ikke alle arbeidstakere omfattes fullt ut av arbeidstidsbestemmelsene i loven. Ledende ansatte og ansatte i særlig uavhengige stillinger kan være unntatt, jf. arbeidsmiljølovens § 10-12 (1) og (2). Men unntakene har snever rekkevidde, og det er arbeidsgiver som må dokumentere at vilkårene er oppfylt.
For å regnes som ledende ansatt må du normalt ha personalansvar og reell beslutningsmyndighet. For særlig uavhengig stilling må du kunne organisere arbeidsdagen selvstendig – ikke bare ha et fleksibelt forhold til arbeidstid. Hvis du for eksempel er prosjektleder, men er styrt av milepæler og tidsfrister du ikke kontrollerer selv, kan du fortsatt ha krav på overtid. Hvis du er leder og går i vaktplan, skal du ha tillegg for ubekvem arbeidstid.
Viktig å merke seg: Selv om arbeidsavtalen sier at stillingen er «uten rett til overtidsbetaling», gjelder loven foran kontrakten. Bestemmelsene om arbeidstid kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker.
Kjenn rettighetene dine – og bruk dem
Som bibliotekar har du rettigheter i både lov og tariffavtale. Det er arbeidsgivers ansvar å følge reglene – og din rett å si ifra når grensene tøyes.
Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet.
Ny rapport: Mange bibliotekansatte opplever utrygghet på jobb
Bibliotekene er åpne og inkluderende møteplasser – men for mange ansatte innebærer det også krevende arbeidssituasjoner. En ny rapport fra Bibliotekarforbundet viser at én av ti bibliotekansatte føler seg utrygge på jobb, og at alenearbeid og manglende rutiner øker risikoen.
– Trygghet på jobb må være en selvfølge, også i bibliotekene, sier nestleder i Bibliotekarforbundet, Elisabeth Reinertsen.
Bibliotekarforbundet har for første gang gjennomført en nasjonal kartlegging av arbeidsmiljø og trygghet i biblioteksektoren. Resultatene viser at bibliotekene i stor grad er trygge og gode arbeidsplasser, men også at mange ansatte står i situasjoner som skaper utrygghet og belastninger.
– Vi ser et tydelig behov for mer systematisk arbeid med forebygging, opplæring og oppfølging av uønsket atferd. Mange ansatte vet ikke hvilke rutiner som gjelder, eller opplever at hendelser ikke blir fulgt opp, sier Reinertsen
Alenearbeid og økt press
Undersøkelsen viser at alenearbeid er utbredt, og at ansatte som ofte jobber alene, i mindre grad har rutiner for forebygging og håndtering enn ansatte i større bibliotek. Samtidig peker flere på at biblioteket blir stående som «det siste åpne stedet» i kommunen, der mennesker søker hjelp, varme og fellesskap i fravær av andre offentlige tilbud.
– Bibliotekene har fått flere samfunnsoppgaver, uten at ressursene har økt tilsvarende. Når ansatte må håndtere krevende situasjoner alene, er det et varsko, både for arbeidsmiljøet og for sikkerheten, sier Reinertsen.
Et felles ansvar
I rapportens anbefalinger peker Bibliotekarforbundet blant annet på behovet for tydelig arbeidsgiveransvar, opplæring for ledere og ansatte, og bedre bemanning i åpningstiden. Forbundet foreslår også å etablere nasjonale anbefalinger for sikkerhet og bemanning i bibliotek.
– Trygge bibliotek er et felles ansvar. Arbeidsgivere må ta sitt ansvar på alvor, men vi vil også bidra med kunnskap, opplæring og dialog med sektoren fremover, sier Reinertsen.
Fakta:
Rapporten Arbeidsmiljø og trygghet i bibliotek – Bibliotekansattes opplevelser i møte med publikum er utarbeidet av Bibliotekarforbundet i 2025.
Den bygger på svar fra over 900 bibliotekansatte i alle sektorer: folkebibliotek, skolebibliotek og universitets- og høyskolebibliotek m. fl.
Alenearbeid er utbredt og gir økt utrygghet blant ansatte.
Mangelen på opplæring i konflikthåndtering er utbredt blant bibliotekansatte, 40 prosent mangler opplæring i konflikthåndtering.
Hele 20 prosent av ansatte i folkebibliotek oppgir at de har vurdert å bytte jobb som følge av uønsket atferd på arbeidsplassen.
Føler du deg trygg på jobb? – Delta i undersøkelse om vold, trusler og trygghet i bibliotek
Biblioteket skal være en trygg møteplass – men hva skjer når bibliotekansatte selv opplever trusler eller vold på jobb? Nå vil Bibliotekarforbundet kartlegge hvordan ansatte opplever tryggheten på arbeidsplassen. Og din stemme teller. Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek.
De siste årene har vi gjennom mediebildet kunnet få inntrykk av at tilfeller av vold og trusler i bibliotekene har økt, enten det er snakk om fysiske voldsepisoder i biblioteket, trusler mot ansatte eller andre tilfeller av uønsket atferd. – Alle som jobber i bibliotek har rett til en trygg arbeidsplass, sier forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund. – Vi vet at hverdagen er ulik – noen opplever et godt arbeidsmiljø, andre møter utfordringer og utrygghet. Vi tror presset kan ha økt flere steder, men vi trenger kunnskap for å forstå hva som faktisk skjer
Åpen møteplass skaper utfordringer
– Vi vet ikke sikkert, men vi kan anta at utviklingen kan være lik i Norge. NAV-kontorene og bankene har kun åpnet for avtalte møter, mens bibliotekene fortsatt har åpent for alle. Rus og psykiatri er en del av hverdagen her, og det gjør at ansatte noen ganger møter situasjoner som skaper frykt eller utrygghet. Hvordan disse situasjonene håndteres varierer, forklarer Eiksund.
Bibliotekene er blant de få offentlige stedene som er åpne for alle. I Sverige viser en ny rapport fra fagforeningen DIK at bibliotekarene i økende grad bruker arbeidstiden på å hjelpe innbyggere med tjenester som bank- og sosialtjenester. Undersøkelsen viser også økende sosial uro, hærverk og vold på bibliotekene.
Mangel på systematisk kunnskap
I Norge finnes det ingen bred kartlegging av arbeidsmiljøet i bibliotekene. Enkelte bibliotek har god oversikt over egen arbeidsplass, men for å avdekke trender og systematiske utfordringer trengs samlet kunnskap. I 2017 leverte Cecilie Røe og Anne Clemens masteroppgaven «Der ingen ville se at så mye kunne skje», som pekte på alvorlige trusler og konflikter i biblioteket. Arbeidet førte til økt bevissthet om konflikthåndtering og oppfølging i sektoren. Nå, nesten ti år senere, finnes det ingen ny kartlegging. – Som fagforening ønsker vi å ta ansvar for medlemmers arbeidshverdag og bruke denne undersøkelsen til å få fakta på bordet og kunne handle der det trengs, sier Eiksund.
Kartlegging for bedre arbeidsmiljø og trygghet
Undersøkelsen skal gi bedre kunnskap om hva som faktisk skjer, og slik blir det enklere å finne frem til tiltak som trengs for at alle som jobber i bibliotek skal føle seg trygge. Bibliotekarforbundet oppfordrer alle til å dele undersøkelsen med ansatte som har kontakt med publikum – i folkebibliotek, skolebibliotek, UH-bibliotek eller småbibliotek.
– Hovedansvaret for trygghet ligger hos arbeidsgiver, men vi har alle et ansvar for å si ifra og bidra til å finne de gode løsningene, sier Eiksund.
Svar på undersøkelsen her
Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek, uavhengig av medlemskap. Svarene er anonyme, og det tar ca. 7–10 minutter å gjennomføre.
Unio fikk gjennomslag for endring i arbeidsmiljøloven!
Unio har jobbet med å få til lovendringer i mange år. Og nå har Unio fått gjennomslag. Regjeringen foreslår nye regler for det for det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven!
Aftenposten skriver i dag (3. april) at regjeringen fremmer flere nye regler fredag, blant annet om emosjonelle krav og belastninger i yrker som jobber med mennesker.
– I mange år har Unio kjempet for å endre arbeidsmiljøloven. Det har vi gjort for at det psykososiale arbeidsmiljøet skal få større plass og større vekting i loven. Det trengs for alle som står i yrker som jobber med mennesker, og for alle dem som opplever store emosjonelle krav og belastninger. Alle Unios grupper opplever dette. Og nå har Unio fått gjennomslag. Regjeringen kommer nå med forslag som skal ivareta dette bedre, sier Unio-leder Steffen Handal.
Altfor mange arbeidstakere, som barnehagelærere, sykepleiere, politi og lærere, blir utsatt for høye emosjonelle krav, vold og trusler på sin arbeidsplass. Nå er det på høy tid at disse yrkene også får et bedre vern og fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Beskyttelse mot emosjonelle belastninger og krav i arbeid med mennesker er en av faktorene som nå blir nå løftet inn i loven, foreslår regjeringen i dag.
– Alle tjener på endringene
Endringene blir viktige for Unios grupper, men de er viktige for mange flere.
Unio vant frem og i dag foreslår regjeringen nye regler for psykososialt arbeidsmiljø. Arbeids- og inkluderingsminister Tonje Brenna, Unio-leder Steffen Handal og Fagforbundet-leder Mette Nord. Foto: Jan-Christian Kolstø / Unio
– Endringene er helt nødvendige for å få arbeidsgiverne med på å legge til rette for at flere kan stå i arbeid. Det er bra for den enkelte ansatte, bra for virksomhetene og bra for samfunnet. Alle vinner på dette. Ikke minst er det bra for alle dem som trenger offentlige tjenester, poengterer Handal.
Unio ønsker mer forebygging. Det bidrar til å senke både sykefraværet og tidlig frafall fra arbeidslivet. Vi vet fra forskningen at mange ikke klarer i stå til pensjonsalderen i viktige yrker som eksempelvis barnehagelærere.
Steffen Handal takker regjeringen for lovforslaget og sier det er grunn til å være fornøyd.
– Dette er gode nyheter for alle Unios grupper, sier Unio-lederen.
Dette er nytt
Den nye bestemmelsen slår fast at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres så de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige. Det innebærer at det er arbeidet som settes i fokus.
Fagsjef og advokat Henrik Dahle i Unio håper de nye bestemmelsene om psykososialt arbeidsmiljø kan tre i kraft til høsten. Foto: Helene Moe Slinning /Unio.
– I dag omfatter arbeidsmiljølovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet noen få, spesifikke faktorer. De foreslåtte endringene synliggjør flere viktige psykososiale faktorer i et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, sier Unios fagsjef for arbeidsliv, Henrik Dahle. Han har ledet arbeidet med temaet for Unio i en årrekke.
Tidspress i kombinasjon med stor arbeidsmengde og uklare krav i arbeidet er andre faktorer regjeringen foreslår blir en del av lovverket. Reglene om vold, trusler og trakassering ligger i loven i dag og foreslås videreført.
Hva skjer nå?
Regjeringen fremmer forslagene om endringer i arbeidsmiljøloven. Så skal Stortinget behandle saken. Parallelt jobber Arbeidstilsynet i samarbeid med partene i arbeidslivet. De utarbeider utfyllende forskrifter og veiledninger som underbygger og utdyper det nye lovverket. Forhåpentlig har vi en ny lov til høsten.
Når det oppstår episoder med knivstikking i biblioteket som på Holmlia, har Deichman beredskap for konfliktsituasjoner og umiddelbar krise. Hovedverneombud Ingrid Schibsted Jacobsen er glødende opptatt av hvordan man behandler slike hendelser på sikt. Hvordan sikrer vi trygge arbeidsplasser og godt arbeidsmiljø, samtidig som vi skal holde åpent for alle?
Det er ettermiddag, tirsdag 16. januar. Inne på ungdomsavdelingen på Deichman Holmlia pågår en sjakkturnering for ungdom, og det er både barn og ungdom til stede. En maskert person kommer løpende inn i lokalet og roper høylytt, mens han går til angrep på den 17 år gamle ungdomsarbeideren som er på jobb og stikker en kniv i låret hans.
Ingrid Schibsted Jacobsen påpeker at de registrerte tilfellene av vold og krenkelser, både mellom lånere og overfor ansatte, stiger i hyppighet og alvorlighetsgrad. Hun viser til tre ulike episoder med knivstikking i Oslo-bibliotekene i løpet av de siste to årene. En av episodene fant sted utenfor Deichman Stovner høsten 2022, hvor de involverte ble stukket med kniv opp mot en glassvegg ved biblioteket.
– De ansatte ønsket nylig å løfte dette i arbeidsmiljøutvalget og sette det i sammenheng med de to andre alvorlige knivhendelsene, men fikk til svar at det er tilbake i tid og heller ikke berører oss direkte, fordi hendelsen skjedde rett på utsiden. Jeg tror likevel de ansatte opplever at dette har rammet deres arbeidsplass, selv om hendelsen definisjonsmessig var utenfor. Jeg mener også at det som skjer på biblioteket når vi ansatte ikke er på jobb – meråpent-tilbudet berører de ansatte, både miljøet som utvikler seg på kveldstid og det vi møter på jobb dagen etter. – Et arbeidsmiljø begynner eller slutter ikke nødvendigvis i døråpningen.
Et arbeidsmiljø begynner eller slutter ikke nødvendigvis i døråpningen. Også det som skjer på biblioteket i meråpent-tiden berører de ansatte og har betydning for trygghet og godt arbeidsmiljø.
Ingrid Schibsted Jacobsen
Jacobsen er hovedverneombud ved Deichman, og har koordinerende ansvar for verneombudene ved de 26 Deichman-filialene Hun bærer et alvorstungt verv. Når tryggheten til 280 ansatte i etaten skal sikres, er samarbeid på tvers, rutiner og forebyggende arbeid avgjørende. Jacobsen er opptatt av hvordan de ansatte i Norges største folkebibliotek har det på jobb.
Bibliotekene setter inn tiltak for å sikre tryggheten til sine besøkende. En tydelig plakat informerer om kamera-overvåkning som en del av tiltakene for å bekjempe økende tilfeller av vold og trusler.
Foto: Ilja C. Händel.
Som hovedverneombud skulle Jacobsen ønske at trakassering og voldshendelser i større grad blir behandlet med de ansatte representert i analysearbeidet. For henne er det ingen tvil om at voldshendelser både i og utenfor biblioteket påvirker de ansattes følelse av trygghet.
– Vi ansatte trenes nå bedre for å løse konflikter og få oss selv ut av farlige situasjoner, men jeg skulle ønske at ledelsen er tydeligere på hva de gjør for å sikre at slike situasjoner ikke oppstår, for eksempel omfanget av vaktholdet.
Arbeidsplass i endring
Etter at folkebibliotekloven fikk et ansiktsløft i 2014 har tjenestene i biblioteket på mange måter endret seg. Bibliotekarer og ansatte i biblioteket kjenner på en annen arbeidshverdag når bibliotekene i større grad har blitt en møteplass. Selv om de alvorlige tilfellene av vold og trusler ikke er hverdagslige, er det ingen tvil om at arbeidsplassen stiller andre eller nye typer krav til de ansatte.
– I dag handler bibliotekarbeidet i økende grad om arrangementer, barn og ungdom og deres behov, støttefunksjoner som PC-bruk og utskrift av viktige dokumenter. Det er mye man tar inn over seg som ansatt. Biblioteket har blitt en møteplass, værested og et sted å ordne saker som berører lånerne. Jeg tror at veldig mange ansatte føler et ansvar for lånerne sine, sier Jacobsen. Hun er godt kjent med at det emosjonsfokuserte arbeidet krever sin plass.
– Balansegangen mellom å ivareta seg selv på jobb og ivareta andres behov, enten det er en låner eller en kollega, på en helt vanlig arbeidsdag i vaktplan, er heller ikke enkel. Balansen mellom det å trekke seg tilbake og planlegge, og det å være ute i biblioteket, kan være krevende over tid.
– Og så er det mange dilemmaer som oppstår fordi man ønsker å imøtekomme lånerne. Da er det ikke så lett å ta avgjørelser. Hvis man ikke har et godt nok rammeverk, men løsninger som «si fra når du trenger å trekke deg tilbake», blir det ganske vanskelig, fordi du tenker på den du snakker med, du tenker på kollegaen din, på bibliotekets tilbud. Det er mange hensyn å ta, sier Jacobsen.
Balansegangen mellom å ivareta seg selv på jobb og ivareta andres behov, enten det er en låner eller en kollega, på en helt vanlig arbeidsdag i vaktplan, er heller ikke enkel. Balansen mellom det å trekke seg tilbake og planlegge, og det å være ute i biblioteket, kan være krevende over tid.
Ingrid Schibsted Jacobsen
Setter andre foran seg selv
På et kontor på SINTEF i Trondheim sitter Marte Pettersen Buvik som har ledet flere store forskningsprosjekter om arbeidsmiljø. Dette siste prosjektet er rykende ferskt, og handler om emosjonelle krav og belastninger i relasjonelt arbeid, altså i yrker hvor en jobber med mennesker.
Sammen med Sintef-kolleger har hun studert arbeidshverdagen til over 7500 politi, sykepleiere, lærere, barnehagelærere og fysioterapeuter. Forskningen viser at mange som jobber med tjenester for brukere og pasienter ofte prioriterer andres behov over sine egne rettigheter til et trygt arbeidsmiljø. Rapporten fra studien påpeker at de emosjonelle kravene i arbeidet ofte blir neglisjert når det kommer til helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen, og at svært få ledere tar tak i disse utfordringene for de ansatte.
– Vi ser at i mange yrker setter man andre foran seg selv, og man strekker seg langt, sier Marte Pettersen Buvik. – Det er litt “damn if you do, damn if you don’t”. Det er mange som kjenner på en dårlig samvittighet og føler at man ikke strekker til. Det gir en merbelastning, og den må man prøve å redusere. Det kan man som arbeidsgiver gjøre!
Pettersen Buvik sier at intensjonen er at forskningsresultatene skal være relevante for flere yrker, inkludert bibliotekarer. – I alle yrker finnes det regler, normer og forventninger til hvordan man skal utøve yrket på en profesjonell og etisk forsvarlig måte. Dette innebærer å regulere egne følelser og uttrykk for å oppfylle de forventningene som er knyttet til rollen. Man må ivareta andres følelser og håndtere andres uttrykk og livssituasjoner, og det er ting man tar innover seg.
Seniorforsker ved SINTEF, Marte Pettersen Buvik, er en av de som står bak rapporten Emosjonelle krav og belastninger i relasjonelle yrker. Forskningen viser at mennesker i yrker som utøver tjenester til kunder, brukere og pasienter ofte setter andres behov foran egne langtidsbehov. Foto: Sintef
Styrk anerkjennelsen
Pettersen Buvik og SINTEF-kollegene har identifisert betydelig potensial for forbedring av det psykososiale arbeidsmiljøet. De tilbyr også praktiske råd for å bedre forholdene i yrker som krever mye emosjonell innsats.
Først og fremst understreker Pettersen Buvik betydningen av anerkjennelse. – Anerkjennelse av arbeidssituasjonen man står i, både av de positive og de belastende sidene, er kjempeviktig! Og dette gjelder både anerkjennelse hos kollegaene dine, hos nærmeste leder og toppledelsen. Dette krever innsats på arbeidsplassen, det er jo der man må begynne prosessen.
Det er også viktig å balansere behovet for å imøtekomme brukerbehovet med ens egne langsiktige behov. Å organisere arbeidsoppgaver slik at man har muligheten til å trekke seg tilbake når det er nødvendig og å oppmuntre til diskusjoner og å skape et rom og en kultur for å ventilere og dele utfordringer med kollegaer, kan være en sterk støtte for mange, sier Pettersen Buvik.
Behov for kartlegging
– Altså, vi er jo i en læringsprosess, for biblioteket utvikler seg med omgivelsene.
Det er lite Ingrid Schibsted Jacobsen er mer opptatt av enn å skape et konstruktivt samarbeid om arbeidsmiljøet. Utover tidlig involvering hos de ansatte, er kartlegging noe av det som står øverst på listen. Hun ser at erfaringene fra de ekstreme hendelsene gir læring. – Men det er litt bekymringsfullt at det er hendelsene som driver tiltakene.
En av de store målene på Jacobsens liste er å få gjennomslag for de ansattes ønske om å kartlegge arbeidsmiljøet. – Vi har aldri hatt en ren arbeidsmiljøundersøkelse!
Vi i vil blant annet undersøke hvor utsatt de ansatte er for trakassering, rasisme og krenkelser – og opplevelsen trygghet – Ikke bare den personlige følelsen, men tilliten til sikkerhetssystemene.
Jacobsen forteller at arbeidsgiver har uttrykt en positiv holdning til en undersøkelse, men det har ennå ikke blitt satt på agendaen. I Deichman gjennomføres det årlige 10-faktorundersøkelser. – Men dette er jo undersøkelser av arbeidsprosessene, ikke miljøet! Jeg er opptatt av å finne ut av hvordan vi har det.
– Arbeidsmiljøundersøkelser har mye å gå på for å være nok til å fange opp det relasjonelle og emosjonelle aspektet. Spørsmålene man stiller til ansatte bør være knyttet til det som er aktuelt i arbeidssituasjonen deres, er Marte Pettersen Buviks råd. Hun er opptatt av at man må se mer helhetlig på ting når man undersøker arbeidsmiljøet.
– Man må bruke undersøkelsen sammen med vernerunder og medarbeiderundersøkelser. Men det viktigste er kanskje den mer kontinuerlige og daglige dialogen man har med sine ansatte, hvor man må fange opp ting.
Fremtidens arbeidsmiljø er et samarbeid
Ingrid Schibsted Jacobsen brenner for det hun snakker om. Hun ønsker seg en arbeidsplass som bedre involverer de ansatte i arbeidsmiljøspørsmål. Selv om arbeidsgiveren fyller alle kravene i loven, er det for henne ingen tvil om at vernetjenesten kan bli en større ressurs om det jobbes systematisk for det.
Hun legger ikke skjul på at det ikke bare er enkelt å få til forbedringer. – Deichman med sine mange lokalbibliotek, har flere systemer i systemet, og det krever mye åpenhet for å sikre en god dialog på kryss og tvers.
– Vi trenger dessuten å lære nytt og øve på ting. Personlig har jeg jo aha-opplevelser når vi har brannøvelser, og det har vi årlig, men vi glemmer jo ting fra år til år. Voldsberedskap må trenes på, akkurat som brann.
Hun har tror at Deichmans innsats for arbeidsmiljøet vil styrkes ved at ansattrepresentanter og ledelse over tid jobber som nære partnere. Når hun snakker om samarbeid, er det med et glødende engasjement. – Vi vil jo det samme, og bør stå skulder ved skulder i arbeidet for det!
Ingrid Schibsted Jacobsen understreker verdien av et nært samarbeid mellom ansatte og ledelse for å fremme trygge arbeidsmiljø.
Mange, nye endringer i arbeidsmiljøloven er en følge av regjeringens arbeid med innstillingen fra Fougner-utvalget om fremtidens arbeidsliv. Unio deltok i arbeidet. Blant annet må omtrent 40.000 mindre virksomheter ha verneombud.
Stortinget har vedtatt en rekke endringer i arbeidsmiljøloven fra nyttår. Det blir tydeligere hvem som regnes som arbeidstakere.
Fra 1. januar presiseres begrepet «arbeidstaker». Endringen gjør det lettere å skille mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Definisjonen er viktig fordi arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter kun sikrer rettighetene der hvor det er et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold. Det har betydning for rettigheter arbeidstakere har, som ferie, fritid og pensjon.
– En styrking av arbeidstaker-begrepet bidrar til å hindre omgåelser og feil klassifisering. Det kan også minimere tvilstilfeller. Det er et viktig mål at andelen som befinner seg i gråsonen mellom arbeidstaker-status og status som oppdragstaker er lavest mulig. Det å være arbeidstaker gir flere rettigheter og større trygghet, sier fagsjef for arbeidsliv i Unio, Henrik Dahle.
– Definisjonen av begrepet arbeidstaker er viktig fordi arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter kun sikrer rettighetene der hvor det er et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold. Det har betydning for rettigheter arbeidstakere har, som ferie, fritid og pensjon, sier advokat og fagsjef Henrik Dahle i Unio. Foto: Helene Moe Slinning / Unio.
Fra nyttår har en person status som arbeidstaker, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et oppdragsforhold.
Omtrent 40.000 nye verneombud
Flere virksomheter må ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg fra nyttår. Terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes fra 10 til 5 arbeidstakere. Det vil si omtrent 40.000 nye verneombud, fordi det er mange små og mellomstore virksomheter i Norge.
– Unio har medlemmer som jobber på mindre arbeidsplasser. Det er viktig å sikre at de også er omfattet av en verneombudsordning. Gjennom IA-avtalens bransjeprogram har vi sett verdien av det driftsnære samarbeidet på den enkelte arbeidsplass. Det er det utvidede partssamarbeidet. I dette arbeidet er det helt avgjørende at alle arbeidsplassene har et verneombud, uansett størrelse, sier Dahle.
Fra nyttår må det opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med flere enn 30 ansatte. Tidligere har dette vært pålagt i virksomheter med flere enn 50 ansatte. Det skal også opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med mellom 10 og 30 ansatte om én av partene i virksomheten krever det.
Fokus på psykososialt arbeidsmiljø
Verneombudets ansvar for å ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker, omfatter også innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere med nær tilknytning til virksomheten. Nå tydeliggjøres at verneombudet skal se til at det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne ivaretas.
– Arbeidsmiljøloven med forskrifter er gjennomsyret av den tradisjonelle HMS-tenkningen, hvor fokuset på sikkerhet står sterkt og hvor målet er færrest mulig fysiske skader og ulykker. Psykososiale belastninger i arbeidsmiljøet må følges opp like godt som fysiske. Norge trenger verktøy og støtte i loven for å fange opp psykososiale arbeidsbelastninger på lik linje med fysiske skader og ulykker. I Unios undersøkelse om emosjonelle krav i arbeidet ser vi at vernetjenesten er lite koblet på det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet på arbeidsplassnivå. Et større fokus på verneombudets rolle i det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet i arbeidsmiljøloven er bra. Her er det et stort potensial for utvikling. Da blir det viktig at det settes av tid til dette i opplæringen av verneombud, sier fagsjef Dahle.
Arbeidstakere som arbeider i virksomheter som er del av et konsern får flere rettigheter. Rettighetene styrkes på flere områder:
Det innføres en ny plikt for morselskapet i et konsern til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Per i dag har ansatte som blir sagt opp på grunn av forhold i virksomheten fortrinnsrett til nye stillinger i virksomheten. Fra nyåret utvides denne fortrinnsretten. Ved en oppsigelse, plikter arbeidsgiver å opplyse om fortrinnsrett både i egen virksomhet og andre virksomheter i konsernet. Arbeidsgiver må også opplyse om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Fra nyåret blir det slik at dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, vil ikke oppsigelsen være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby i andre virksomheter i konsernet.
Utvidet drøftingsplikt
Fra nyttår utvides drøftingsplikten til å omfatte arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.
Drøftingsplikten er utvidet til også å gjelde når én av partene, de tillitsvalgte eller arbeidsgiver, krever det.
Vernet mot seksuell trakassering styrkes
Fra 1. januar blir det presisert i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering også gjelder mot seksuell trakassering. Arbeidsmiljøloven slår i dag fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Selv om det ikke er tvil om at seksuell trakassering også er dekket av dagens bestemmelse, vil en presisering kunne bidra til at virksomheter retter mer oppmerksomhet på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassen.
Rett til fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt
Fra nyttår vil alle som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i en virksomhet i mer enn tre år ha krav på fast ansettelse.
Lovverket har tidligere stilt krav om enten tre eller fire års midlertidig ansettelse, avhengig av hva som var grunnlaget for midlertidigheten. Etter endringen spiller det ingen rolle hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen – den ansatte har uansett krav på å bli fast ansatt etter å ha vært midlertidig ansatt i tre år.
