Bibliotekansatte havner sjeldnere på uføretrygd enn sammenlignbare yrker – men presset på sektoren øker
Bibliotekansatte havner sjeldnere på uføretrygd og har færre sykepengedager enn andre yrker med mye publikumskontakt, viser ny statistikk fra Frischsenteret. Bibliotekarforbundets egen arbeidsmiljørapport viser hvorfor vi likevel ikke kan ta tallene for gitt.
Bibliotekarer bryter mønsteret
Frischsenterets rapport «Yrkeskarrierer og relasjonelle belastninger», utgitt i januar 2026 og finansiert av Unio og KLP, sammenligner sykefravær og helserelaterte trygdeytelser i yrker med ulik grad av kontakt med publikum, det forskerne kaller relasjonelle yrker. Bibliotekarer er plassert i kategorien for yrker med hyppig, men mindre emosjonelt krevende publikumskontakt.
Hovedfunnet er at yrker med mye publikumskontakt har høyere sykefravær og uføretrygd enn andre yrker. For bibliotekarer ser bildet annerledes ut.
Ved 47 år mottok 4,1 prosent av bibliotekarene i utvalget arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd. Snittet for yrkesgruppen bibliotekarene er plassert i var 14,1 prosent. For yrker uten særlig publikumskontakt var snittet 7,4 prosent.
Ved 62 år var andelen 8,5 prosent for bibliotekarer, mot 27,2 prosent for yrkesgruppen samlet. Bibliotekarene hadde også færre sykepengedager enn snittet, og var mer stabile i yrket.
Rapporten bygger på registerdata for to fødselskohorter: født i 1957 og 1972 – som er fulgt gjennom 16 år (fra 2004 til 2019). Bibliotekarutvalget er lite: 47 personer i 1957-kohorten og 49 i 1972-kohorten. Forskerne tar derfor forbehold om at resultatene for bibliotekarer må leses som indikasjoner. Tallene gir likevel et tydelig signal.
Bibliotekarforbundets undersøkelse: Trivsel, men også sårbarhet
Frischs tall stemmer godt med funnene fra BFs egen rapport «Arbeidsmiljø og trygghet i bibliotek» fra desember 2025. 87 prosent av de spurte oppgir at de har et godt eller svært godt arbeidsmiljø.
Men under overflaten ligger sårbarheten:
Hver tiende bibliotekansatt kjenner seg utrygg på jobb.
Én av tre har opplevd psykiske plager som søvnvansker, stress eller uro som følge av hendelser på jobb.
I folkebibliotekene har én av fem vurdert å skifte jobb på grunn av uønsket atferd fra publikum.
Det gode arbeidsmiljøet er reelt. Men forutsetningene er skjøre, og det skal lite til før noe kan endre seg.
Tre forhold som kan endre bildet
1. Ressursppresset i kommunene
Folkebibliotek og skolebibliotek nedbemannes over en lav sko. Færre kollegaer betyr mer alenearbeid, og alenearbeid er den enkeltfaktoren ansatte selv oftest peker på som kilde til utrygghet. I kommuner med færre enn 5 000 innbyggere oppgir 45 prosent at alenearbeid forekommer daglig.
2. Press på sektoren
2. Press på sektoren.
Bibliotekene fungerer i økende grad som et sosialt nav i lokalsamfunnet, særlig der andre velferdstilbud er bygget ned. Bibliotekansatte må håndtere møter med innbyggere i sårbare livssituasjoner, ofte uten å ha fått opplæring i det.
3. Manglende systematikk i HMS-arbeidet
I Bibliotekarforbundets undersøkelse oppgir 40 prosent at de ikke har, eller ikke vet om de har, faste rutiner for å forebygge og håndtere uønsket atferd. 30 prosent av dem som har meldt avvik, opplever at saken ikke ble fulgt opp godt nok. Når terskelen for å si fra blir høy, øker risikoen for slitasje.
Unio-leder Steffen Handal: Yrkene er grovt undervurdert
Frisch-rapporten er finansiert av Unio og KLP. Under fremleggelsen 22. april var Unio-leder Steffen Handal tydelig: de relasjonelle yrkene, som bibliotekansatte er en del av, er grovt undervurdert av både arbeidsgivere og myndigheter.
I tilknytning til rapporten uttaler Handal: – Skal vi sikre et bærekraftig og robust offentlig tjenestetilbud, må vi utvikle effektive tiltak som styrker arbeidsmiljøet og bygger opp attraktiviteten til relasjonelle yrker.
Handal peker på at innsatsen må forankres høyt for å gi resultater: – For å møte utfordringen med personell-mangel på samfunnsnivå, må vi fokusere mer på risikofaktorene i relasjonelle yrker på virksomhetsnivå. Dette arbeidet må forankres i toppledelsen i virksomhetene.
Konsekvensen, ifølge Handal, kan være at velferdssektoren mister dyktige fagfolk til andre næringer.
Forbundsleder Ola Eiksund: – Vi må vokte det vi har
Forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund, mener Frisch-tallene er gode nyheter, men ingen overraskelse.
– Funnene er positive, men ikke uventede. Bibliotekansatte er en fleksibel, kreativ og robust yrkesgruppe som har tålt store endringer og dype kutt. Men nå er sektoren i ferd med å utarmes. Vi må vokte det vi har, det er ikke her vi vil teste hvor bristepunktet ligger.
Eiksund peker på at trykket på den enkelte ansatte øker: – Vold, trusler og trakassering blir en del av hverdagen for stadig flere bibliotekansatte. Samtidig prioriterer ikke arbeidsgiverne ressurser til oppæring eller systematisk HMS-arbeid, verken for ledere eller ansatte Når kommunene har mange oppgaver og stramme budsjetter, er HMS-arbeide noe av det som ryker først.
Eiksund varsler at Bibliotekarforbundet vil følge utviklingen tett: – Vi kommer til å måle dette på nytt. Som fagforening skal vi gjøre det vi kan for medlemmene våre, men hovedansvaret for arbeidsmiljøet ligger hos arbeidsgiverne. Skal vi få til endring, må vi snakke om det sammen. Det er det eneste som virker.
Ola Eiksund, Forbundsleder i Bibliotekarforbundet, varsler at forbundet skal følge med på endringer i sektoren og tar ikke for gitt at den lave uføregraden holder seg slik om rammebetingelsene for bibliotek blir videre svekket.
Bibliotekarforbundets krav og anbefalinger
BF krever:
Forsvarlig bemanning som ivaretar risiko ved alenearbeid.
Skriftlige rutiner og fungerende avvikssystemer i alle bibliotek, kjent for alle ansatte, også deltids- og midlertidig ansatte.
Tydelig lederansvar for oppfølging av ansatte etter hendelser.
BF anbefaler:
Minst to ansatte til stede i bemannet åpningstid.
Reell opplæring i konflikthåndtering og krevende publikumsmøter, særlig der biblioteket fungerer som lavterskeltilbud.
Styrket HMS-kompetanse hos ledere.
Nasjonale retningslinjer eller en minimumsstandard for sikkerhet og bemanning i bibliotek.
Om Frischsenterets rapport
Tittel: «Yrkeskarrierer og relasjonelle belastninger»
Forfattere: Erik Hernæs og Øystein M. Hernæs
Utgitt: januar 2026
Bygger på registerdata 2004–2019, to fødselskull (1957 og 1972) fulgt over 16 år
Ytringsfrihet løftes ofte opp som en kjerneverdi i biblioteksektoren og er nærmest noe vi tar for gitt. Men kan vi ta for gitt at bibliotekansatte i dag kan si sin mening på jobb uten frykt for sanksjoner? Hva skal til for å skape mer åpenhet, dialog og læring internt i bibliotekene?
For å finne svar tok Bibliotekaren en prat med Mirha Sunagic, førsteamanuensis ved Universitetet i Sørøst-Norge. Hun har doktorgrad innen ledelse og organisasjon, og forsker på ytringsklima. Hun forklarer at begrepet består av to komponenter: Psykologisk trygghet og ytringseffektivitet.
– Begge deler må være på plass for at vi kan snakke om et positivt ytringsklima, sier hun. Psykologisk trygghet innebærer at en ikke opplever risiko for negative personlige konsekvenser når en sier ifra. At det å snakke ut, oppleves som trygt. Ytringseffektivitet handler om at en opplever å bli hørt og at ytringene tas på alvor. Sunagic mener vi må snakke mer om dette, særlig om den psykologiske tryggheten på arbeidsplassen.
Grader av inkludering
Forskning – blant annet hennes egen – viser at lederstil påvirker ytringsklimaet.
– Vi har organisasjoner med et styringssett der ledere er på den hierarkiske toppen, og det er de som har mest tilgang på makt og ressurser for å kunne påvirke ytringsklimaet. De kan inkludere ansatte i beslutningstaking i ulik grad, som et tiltak for et bedre ytringsklima, sier hun. Konsulterende ledelse er en form der lederen aktivt oppfordrer til innspill, ønsker dem velkommen, men uten å være forpliktet til å ta hensyn til dem. – Så da er det et stort spørsmål ved ytringseffektiviteten, hvordan den blir etter hvert, hvis ytringene inviteres, men aldri eller sjelden blir tatt hensyn til. Foreløpig viser forskning at det i alle fall hjelper å invitere, sier hun. Lederen kan gå videre og tillate delt beslutningstaking. Her deltar alle i beslutningen på lik linje, noe som er enda mer positivt. De ansatte forplikter seg mye mer og begynner å føle eierskap til prosjektet. – Det er mer engasjement, og ytringer kommer som en naturlig konsekvens.
Motvilje mot medarbeiders meninger
Noen ganger er de ansatte tause om problemer på arbeidsplassen. – Vi vet ikke når ansatte er tause om for eksempel opplevde problemer på arbeidsplassen. Så for ledere er det kjempeviktig å oppfordre til aktive innspill hele tiden, nettopp for å få fram det som eventuelt kan ligge latent, sier hun. Vi kan ikke anta at siden ansatte ikke sier ifra om for eksempel problemer og utfordringer, betyr det at alt er på stell i organisasjonen vår.
Men hva skjer når ansatte faktisk sier fra?
Det finnes ledere som ikke lytter til ansattes ytringer eller som ikke liker dem. – Ledere som ikke tar hensyn. De kan høre det som blir sagt, men det går inn det ene øret og ut det andre. Og så er det noen som ser ut til å virkelig ikke like ytringer om problemer og utfordringer på et bevisst eller mer ubevisst plan. Forskningen viser at ansatte da opplever at de får lavere vurderinger fra sin leder når det angår jobbprestasjon, fordi de har ytret kritikk, sier hun. – Da er det snakk om en tilsynelatende motvilje mot medarbeidernes meninger. I hvilken grad er lederen bevisst dette? I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»? spør Sunagic, og poengterer at vi da må bevisstgjøre lederen om at vedkommende kanskje har en annen oppfatning, fordi en lever i en litt annen virkelighet. Forskningen tyder på at ledere har en mer optimistisk oppfatning av verden. De har en annen type jobb, med flere ressurser til rådighet, har styringsrett og bestemmer mer.
– Det er en litt annen virkelighet enn for dem uten ledermakt, sier hun, og spør videre: – Hva skal vi forvente av ledere? Der hører sensitiviteten overfor meldingene fra deres ansatte til. Lytting – og åpenhet for oppfatninger som er annerledes enn ens egne, blant annet.
Mirha Sunagic forsker på ytringsklima i arbeidslivet og hvordan ledelse påvirker ansattes mulighet til å ytre seg trygt. Et åpent og inkluderende arbeidsmiljø starter med bevisste ledere og aktive medarbeidere. Foto: Handelshøyskolen BI
– Vi må akseptere vår feilbarlighet Det er hevdet at en i bibliotek ofte vegrer seg for å rapportere avvik. Sunagic forteller at det i litteraturen finnes to tilnærminger til feil. Den ene er at feil er noe uønsket, noe negativt som vi forsøker å unngå. Den andre er å erkjenne at mennesker er feilbarlige og at vi må akseptere feil og heller satse på å lære av dem.
– I hvilken grad er denne lederen åpen for å anerkjenne andres tanker og ytringer? Eller er dette en leder som tenker at « jeg vet best»?
– Mirha Sunagic
– Når feil skjer, må det etableres åpenhet og læring ut fra feilene, og de må analyseres i et psykologisk trygt klima. Ellers blir det veldig lett å ty til selvforsvar, og da går det ikke. De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. Ikke minst de som har fordypet seg litt i hva som kan ha gått feil og søker hjelp til å reflektere videre over det, sier hun.
– Ydmyk ledelse er ledere som går foran og innrømmer sine feil – og ikke bare det, de innrømmer når de er usikre, mangler kunnskap og ber om hjelp. Forutsetningen er at vi ønsker å lære mer. Det er nesten litt som å være på vei til å bli en lærende organisasjon, der vi gjør alt vi kan for å lære og for å forbedre oss, fortsetter hun. For å få det til må det være rom for motsigelser.
– De som rapporterer sine egne feil, er heltene våre. – Mirha Sunagic
Sparke oppover?
Ansatte i det offentlige opplever et trangere ytringsrom enn i det private. Arbeidsforskningsinstituttets medbestemmelsesbarometer for 2024 viser at 54 prosent av de ansatte ikke tør å si hva de mener om ledelsens avgjørelser. Sunagic påpeker at noe av dette kan gå ut på at det er begrensede ressurser. Vi har ledere i det offentlige som får insentiver og ressurser, og ikke minst ordre om innsparinger og kutt, fra øverste hold. Så presses det nedover på de ansatte. – Så skal det kuttes og fordeles. Toppledere i det offentlige, kunne, delvis i alle fall, i stedet for å bare videreføre beskjed om kutt og lignende nedover, prøve å gjennomføre kuttene på best mulig måte – kanskje skulle de heller sparke oppover i stedet. Det er bare en tanke. Det handler også om ytringsklima i ‘linjen’, sier hun. Kanskje noe å tenke over for bibliotekledere? La oss se på ytringsklima i hele «linjen».
Hvordan skal dette gå?
Biblioteksjefen kan i redaktørrollen føle usikkerhet i møte med overordnet nivå. Dersom vedkommende tillater et kontroversielt arrangement i biblioteket, kan det komme sanksjoner derfra. Sunagic påpeker at mange tror at ytringsfriheten er mer begrenset enn den faktisk er. Dersom en er bekymret og føler seg utrygg fordi en ønsker å si ifra, anbefaler hun å ta kontakt med Arbeidstilsynet. De har ressurser og kunnskap om både enkeltsaker og organisasjoner. Hun poengterer at en må holde seg innenfor sin egen arbeidsrolle, der myndighet er definert, holde seg innenfor loven og ikke minst – være saklig. Da er det som regel ingen overordnet som kan si noe på beslutningen om å ytre seg eller tillate kontroversielle arrangementer. Til syvende og sist; hvem er det som definerer hva som er ‘kontroversielt’?
– Ytringsklima er også en opplevelse
Sunagic viser til egen forskning på interne ytringer ved en stor organisasjon i Norge. Der fant hun ut at ansatte som siktet mot lederstillinger, ikke oppfattet ytringsklimaet som trygt. Problemet var at de var redd for å gå glipp av forfremmelser om de sa noe den overordnede ikke likte. Fageksperter derimot, som ikke var interessert i fremtidige lederstillinger, opplevde situasjonen ved samme avdeling og med samme ledere, helt annerledes. – De syntes ytringsklimaet var helt topp, at lederen ville ha deres vurderinger, inklusiv kritikk. Noen ganger var de enige med lederen, andre ganger ikke. Det var helt greit, slik de opplevde det. Ytringsklima er også en opplevelse. – De som ønsket lederstillinger følte ofte at de måtte gi inntrykk av enighet med lederen, selv om de kanskje var uenig, for å støtte opp om egen karrierebygging.
Handler om menneskeverd
Sunagic forteller at selv når en ikke tør å ytre seg eksternt, kan det fortsatt gå på den interne tryggheten. En kan være redd for en eller annen form for ‘straff’ fra internt hold eller represalier fra eksterne som ikke liker ytringen og/eller personen som ytrer seg. – Dette handler i bunn og grunn om menneskeverd. Det å bli tatt på alvor, det å tilkjennegi egen sannhet uten noen form for avstraffelse, fortsetter hun. Det er veldig bra at vi har fått lovpålagt innføring av rutiner for intern varsling, slik at man kan si ifra på en god måte også i organisasjoner med dårligere ytringsklima. Likevel anbefaler Sunagic å tenke seg godt om før man bruker formell, intern varsling. – De interne prosessene kan være veldig tunge.
– Ta en samtale med deg selv
– Hvis du skal si ifra, formelt eller uformelt,, må du først reflektere, sette deg ned med deg selv og virkelig vurdere hva du ønsker å oppnå med ytringen din? Er dette bare en reaktiv handling uten betydelige konstruktive resultater? Eller er det en dypere målsetting, f.eks. at en ønsker en forbedring av noe i organisasjonen for flere enn bare meg selv eller for organisasjonen som helhet? Jo mer alvorlig kritikken er, desto viktigere er det å ta den praten med seg selv.
Videre, tenker man formell varsling, må en nesten vurdere helheten i sitt eget liv. For vi vet at varsling kan gå bra, men det kan gå dårlig også. – Så, vurder om du virkelig ønsker å bruke energi og tid på en formell varslingsprosess. Er det verdt det? Hvis det skjærer seg, spesielt hvis det er alvorlig kritikk eller varsling; klarer du å stå i det? Og det tredje er, både for uformelle ytringer og formell varsling: Forbered deg. Vi skyter ikke fra hoften her. Skal en si ifra, og jo mer kompleks saken er, desto viktigere er det å forberede seg, les deg opp på fakta. Vit hva du snakker om, kjenn hovedelementene i tematikken veldig godt, da er du klar, avslutter Sunagic.
Til syvende og sist handler det om å legge til rette for åpne og trygge samtaler – også internt i biblioteket. Som forvaltere av kunnskap og bidragsytere til en opplyst samfunnssamtale har bibliotekene et særlig ansvar å fremme en kultur der ytring møter ytring – ikke sanksjoner.
Fakta
Ytringsfrihet er en grunnleggende rettighet som er nedfelt i Grunnlovens § 100 og i menneskerettighetene. Ansattes ytringsfrihet er en del av den alminnelige ytringsfriheten. (Prop. 74 L (2018–2019) (Endringer i arbeidsmiljøloven)
Arbeidsmiljølovens § 1 c forplikter arbeidsgivere til å tilrettelegge for et godt ytringsklima.
Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass (i arbeidsgiveren sin virksomhet). Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid lover og regler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og med etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Kilde: Arbeidstilsynets nettsider
Føler du deg trygg på jobb? – Delta i undersøkelse om vold, trusler og trygghet i bibliotek
Biblioteket skal være en trygg møteplass – men hva skjer når bibliotekansatte selv opplever trusler eller vold på jobb? Nå vil Bibliotekarforbundet kartlegge hvordan ansatte opplever tryggheten på arbeidsplassen. Og din stemme teller. Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek.
De siste årene har vi gjennom mediebildet kunnet få inntrykk av at tilfeller av vold og trusler i bibliotekene har økt, enten det er snakk om fysiske voldsepisoder i biblioteket, trusler mot ansatte eller andre tilfeller av uønsket atferd. – Alle som jobber i bibliotek har rett til en trygg arbeidsplass, sier forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund. – Vi vet at hverdagen er ulik – noen opplever et godt arbeidsmiljø, andre møter utfordringer og utrygghet. Vi tror presset kan ha økt flere steder, men vi trenger kunnskap for å forstå hva som faktisk skjer
Åpen møteplass skaper utfordringer
– Vi vet ikke sikkert, men vi kan anta at utviklingen kan være lik i Norge. NAV-kontorene og bankene har kun åpnet for avtalte møter, mens bibliotekene fortsatt har åpent for alle. Rus og psykiatri er en del av hverdagen her, og det gjør at ansatte noen ganger møter situasjoner som skaper frykt eller utrygghet. Hvordan disse situasjonene håndteres varierer, forklarer Eiksund.
Bibliotekene er blant de få offentlige stedene som er åpne for alle. I Sverige viser en ny rapport fra fagforeningen DIK at bibliotekarene i økende grad bruker arbeidstiden på å hjelpe innbyggere med tjenester som bank- og sosialtjenester. Undersøkelsen viser også økende sosial uro, hærverk og vold på bibliotekene.
Mangel på systematisk kunnskap
I Norge finnes det ingen bred kartlegging av arbeidsmiljøet i bibliotekene. Enkelte bibliotek har god oversikt over egen arbeidsplass, men for å avdekke trender og systematiske utfordringer trengs samlet kunnskap. I 2017 leverte Cecilie Røe og Anne Clemens masteroppgaven «Der ingen ville se at så mye kunne skje», som pekte på alvorlige trusler og konflikter i biblioteket. Arbeidet førte til økt bevissthet om konflikthåndtering og oppfølging i sektoren. Nå, nesten ti år senere, finnes det ingen ny kartlegging. – Som fagforening ønsker vi å ta ansvar for medlemmers arbeidshverdag og bruke denne undersøkelsen til å få fakta på bordet og kunne handle der det trengs, sier Eiksund.
Kartlegging for bedre arbeidsmiljø og trygghet
Undersøkelsen skal gi bedre kunnskap om hva som faktisk skjer, og slik blir det enklere å finne frem til tiltak som trengs for at alle som jobber i bibliotek skal føle seg trygge. Bibliotekarforbundet oppfordrer alle til å dele undersøkelsen med ansatte som har kontakt med publikum – i folkebibliotek, skolebibliotek, UH-bibliotek eller småbibliotek.
– Hovedansvaret for trygghet ligger hos arbeidsgiver, men vi har alle et ansvar for å si ifra og bidra til å finne de gode løsningene, sier Eiksund.
Svar på undersøkelsen her
Undersøkelsen er åpen for alle som jobber i bibliotek, uavhengig av medlemskap. Svarene er anonyme, og det tar ca. 7–10 minutter å gjennomføre.
Av advokat Per Arne Tandberg, advokat i Advokatfirma Legalis AS
Alle ansatte har rett til et tilrettelagt arbeidsmiljø på jobb, men hva betyr det i praksis? Hvilke krav kan du stille til arbeidsgiver – og hva sier loven? Advokat Per Arne Tandberg fra Legalis gir deg en oversikt over reglene som kan være relevante for deg som bibliotekansatt.
Hva kan du kreve av tilrettelegging?
Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgiver må tilrettelegge for ansatte som har spesielle behov. Dette kan handle om fysisk arbeidsmiljø, arbeidstid eller oppgaver som må tilpasses. Men hva har du egentlig krav på?
Redusert arbeidstid – når har du rett til det?
Det finnes ulike typer tilrettelegging, og én mulighet er redusert arbeidstid. Har du små barn og et ønske om mer tid hjemme eller utfordring med helse, kan redusert arbeidstid være en passende tilpasning (Arbeidsmiljøloven, § 10-2, fjerde ledd) gir deg rett til dette dersom vektige sosiale grunner tilsier det. Typisk eksempel er oppfølging og pass av små barn. Dette vil du ha krav på med mindre reduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Vesentlig ulempe skal tolkes strengt. For eksempel vil eventuelle problemer med å skaffe vikar eller lignende kunne være vesentlig ulempe, men det må vurderes konkret.
Det samme gjelder dersom helsemessige utfordringer tilsier behov for kortere arbeidstid. I slike tilfeller må arbeidsgiver påvise en vesentlig ulempe for å avslå en søknad om tilrettelegging eller endringer. Vær oppmerksom på at du ikke har krav på å opprettholde lønnsnivået dersom du ber om kortere arbeidstid.
Fysisk tilrettelegging – hva kan du be om?
Arbeidsmiljølovens § 4-2 (2) b slår fast at arbeidet skal tilrettelegges ut fra arbeidsevne, alder og kompetanse. I tillegg stiller loven krav til tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, jamfør arbeidsmiljølovens § 4-1 (5) og diskrimineringslovens § 26.
Loven har krav til tilrettelegging av den fysiske arbeidsplassen, slik at ansatte unngår «uheldige belastninger», se lovens § 4-4 (2). Loven har ingen grense for hva som kan være omfattet, dette må løses konkret, men eksempler fra lovens kommentarer inkluderer
• løfteanordninger for å redusere tunge løft.
• støtte for underarm.
• spesialtilpasset fottøy.
• databriller.
Ved helsemessige utfordringer finner vi den mest konkrete regelen for tilrettelegging i arbeidsmiljølovens § 4-6. Denne bestemmelsen fastslår at arbeidsgiver tilrettelegger «så langt det er mulig» for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Det betyr at arbeidsgiver har en ganske vidtgående plikt til å tilrettelegge for deg. Loven sier for øvrig:
«Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
I praksis kan dette bety tiltak som
• omplassering til annen avdeling eller stilling.
• fritak for visse arbeidsoppgaver.
• tilpasning av arbeidsplass ogarbeidsutstyr, for eksempel bedre ergonomi eller skjermede kontorplasser.
Loven har ingen faste grenser for hvilke tiltak som kan være aktuelle, lovens prinsipp om «så langt det er mulig» innebærer at dette må vurderes individuelt på den enkelte arbeidsplass.
Redusert arbeidsevne kan skyldes både fysiske og psykiske belastninger. Årsaken trenger ikke å ligge i eller på arbeidsplassen, men gjennomgående vil det være naturlig å stille større krav til tilrettelegging dersom årsak til redusert arbeidsevne skyldes forhold på arbeidsplassen.
Hva hvis min arbeidsgiver er en IA-bedrift?
IA er en intensjonsavtale om inkluderende arbeidsliv. Formålet er å få ned sykefraværet. Det følger likevel av rettspraksis at avtalen neppe gir noen større rettigheter for den ansatte enn det som ellers følger av arbeidsmiljølovens § 4-6 og øvrige regler. Avtalen gir helt konkret strengt tatt den ansatte kun rett til flere egenmeldinger ved sykdom enn ellers.
Tilrettelegging i praksis – hvilke tiltak kan være aktuelle?
Tilrettelegging kan innebære ulike former for tilpasninger, avhenging av behovene på arbeidsplassen. NAV kan i noen tilfeller bidra med støtte til slike tiltak, særlig dersom det handler om arbeidsrettede løsninger. Eksempler på tilrettelegging kan innebære:
Tilpasninger av arbeidsplassen
tilpasse lokaler/arbeidssted
tilpasning av utstyr/maskiner
tiltak for støy, lys eller temperatur
hjemmekontor versus oppmøte på kontor
cellekontor eller annet skjermet område fremfor kontorlandskap
hev/senk-pult
Tilpasninger av arbeidsoppgaver
endring i arbeidsoppgaver
endring av tidskrav eller tempoet i arbeidet, for eksempel utvidede frister eller mer tid til å gjennomføre en arbeidsoppgave
hjelp til å prioritere oppgaver
få eller tilby opplæring
avklare om/når hjemmekontor kan benyttes
Endringer i arbeidstid
endring i arbeidstid
fleksibel arbeidstid utover kjernetid
redusert arbeidstid
redusert stillingsprosent
Bruk av hjelpemidler
Hjelpemidler kan være innkjøp eller tilpasning av teknisk utstyr, å endre på utstyr eller måten man bruker utstyret på.
Sosiale og psykososiale tiltak som å
gi ekstra støtte og oppfølging (kollegastøtte og/eller lederstøtte).
se den ansatte og gi forutsigbarhet og trygghet.
fjerne eller redusere eventuelle sosiale utfordringer på jobben.
Kan NAV hjelpe med tilrettelegging?
Svaret på dette er ja. I noen tilfeller kan NAV kan hjelpe, særlig hvis det er arbeidsrettede tiltak som kan gjennomføres. Dette er regulert i egen forskrift. Her kan eksempler være:
Hjelpemidler og utstyr: NAV kan dekke eller bidra til innkjøp av teknisk utstyr som kan lette arbeidet.
Bistand fra NAV hjelpemiddelsentral: Gi råd og veiledning om aktuelle hjelpemidler.
Egen kontaktperson i NAV: Dersom arbeidsplassen din har en IA-avtale, kan NAV tilby en fast kontaktperson for oppfølging og tilrettelegging.
Tilrettelegging ved utfordringer som skyldes arbeidsmiljøet
Tilretteleggingsplikten gjelder ikke bare fysiske forhold, men også psykososiale utfordringer. Dersom du opplever problemer på arbeidsplassen, enten det skyldes arbeidsmiljøet, konflikter med kolleger eller andre forhold, har arbeidsgiver plikt til å vurdere tiltak.
Arbeidsmiljølovens § 4-1 krever at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», både fysisk og psykisk. Utsettes du for trakassering eller annen «utilbørlig atferd», vil det i så fall være et brudd på arbeidsmiljølovens § 4-3 (3), og arbeidsgiver har ansvar for å beskytte deg mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
Her vil for eksempel skjerming mot uheldige faktorer eller kolleger kunne være aktuelt. Andre tiltak er omplassering, bytte av leder, skjerming mot kunder eller andre beskyttende tiltak. Loven har heller ikke her noen konkret grense for aktuelle tiltak. Dette må vurderes i det enkelte tilfelle.
Tilrettelegging på arbeidsplassen kan være en utfordring, spesielt hvis forventningene er uklare. God kommunikasjon med arbeidsgiver er nøkkelen til å finne løsninger som fungerer for begge parter, sier advokat Per Arne Tandberg. Foto: Advokatfirma Legalis AS.
Hva hvis jeg blir langtidssykmeldt eller mister jobben?
Ved lengre tids sykefravær har arbeidsgiver en plikt til å følge opp og tilrettelegge så langt det er mulig, i henhold til arbeidsmiløloven § 4-6 og folketrygdloven. Dette innebærer blant annet gjennomføring av dialogmøter mellom arbeidsgiver, NAV og eventuelt legen din, med mindre slike møter er «åpenbart» unødvendig. Du skal altså jevnlig følges opp under sykefravær og formålet er å vurdere muligheter for tilbakeføring til arbeid, i hvilken grad dette er mulig og eventuelt hvilke tiltak kan arbeidsgiver gjennomføre.
I praksis kommer spørsmålet om tilrettelegging oftest opp i domstolene ved oppsigelsessaker, hvor da den ansatte vil hevde at det ikke har vært tilrettelagt for hen. Det er en del rettspraksis på dette, og domstolene vil her vurdere om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes. I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tiltak, må det ses hen til blant annet virksomhetens art, økonomi og størrelse, hensynet til andre ansatte i virksomheten, varigheten av den reduserte arbeidsevnen samt eventuelt forhold på arbeidstakers side.
I mange oppsigelsessaker ved langtidsfravær er nettopp tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver et sentralt tema. Domstolene vurderer nøye om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes før en oppsigelse.
Vær også klar over at du etter arbeidsmiljølovens § 15-8 ikke kan sies opp før det er gått ett år, og i det offentlige har du ofte krav på permisjon ett år til.
Bibliotekarforbundet samarbeider med Advokatfirmaet Legalis AS, som har spesialisert kompetanse innen arbeidsrett. Denne artikkelen er utarbeidet for Bibliotekarforbundet som en del av dette samarbeidet, og ble først publisert i Bibliotekaren 1/25.
Les mer om tilrettelegging på NAVs sider for tilrettelegging.
– Her kan jeg være meg selv
Av Aud Gjersdal
Ytringsklima handler ikke bare om kritikk og uenighet – det handler også om støtte, ros og å skape rom for å være seg selv. Vi er vant til å bli målt på feil og avvik, men hva med å rapportere når vi gjør noe bra? spør filosof Øyvind Kvalnes. Han mener et godt ytringsklima i bibliotek gir trygghet til å si sin mening, til å tåle uenighet og lære av hverandre.
– Hvordan definerer du ytringsklima? – Måten folk snakker sammen på jobb. Alt fra hvordan de gir hverandre ros og støtte, til kritikk og motstand. De fleste snakker mest om kritikk og uenighet, men jeg har også med det å gi positive tilbakemeldinger, sier filosof og professor ved BI, Øyvind Kvalnes.
– Du har snakket om å heie på folk? – Ja. Folk er så vant med å bli målt på feil og avvik gjennom rapporteringssystemer. Men vi trenger også rapportering for når folk har gjort en god jobb, sier han. Et eksempel er #Råbra, som er en metode for positive tilbakemeldinger og bedre tjenester. Det beskrives som et «system for positive avvik på jobben»[1], der en løfter frem godt arbeid for å lære av det som fungerer.
Trygt å si sin mening
Et godt ytringsklima er viktig for å trives, få til godt samarbeid og få oppklart misforståelser. – Hvis det er noe som plager folk, bør det komme frem. Da er det trygt å si ifra om en er uenig om noe. Det er trygt å være den eneste i gruppen som mener en bestemt ting. Noen arbeidsplasser har vennlighet uten friksjon, og det er uheldig. Andre har friksjon uten vennlighet. Vi trenger uenighet, men på en vennlig måte. Da kommer også konfliktene på bordet, sier han. “Friksjon” definerer han i sin siste bok som «noe som oppstår når en part kommer med kritikk og motforestillinger til en annen parts ideer, planer, forslag eller handlemåter».
Det jeg har kommet frem til, er at selve kjernen i et godt ytringsklima trolig er at det finnes tilstrekkelig rom for friksjon. Uten motstemmer og dissens lærer vi ingenting. Samtidig er dette en kraft som må tøyles.
Øyvind Kvalnes i Friksjon – hvordan mobilisere motstemmer og samarbeidsmirakler, 2025
Taushetsmysteriet
– I et dårlig ytringsklima er folk redde for å si fra om ting, og holder sine egne meninger for seg selv. “Taushetsmysteriet” går ut på at folk har noe viktig å si – og muligheten til å si det, men velger å være tause likevel, sier han. De kan for eksempel være redde for at folk blir sinte om de sier ifra. – Bibliotekarer er beskrevet som konfliktskye. Hvordan kan det ha betydning? – Jeg vet ikke om det er sant. Hvis det er en gruppe med bare konfliktskye mennesker, kan det hende at konfliktene aldri kommer på bordet og blir snakket om, og da kan de fort eskalere. Det er mange konflikter som blir verre jo lengre tid det tar før folk snakker om dem, sier han, og viser til at mange oppfatter at den yngre generasjonen ofte unngår å konfrontere hverandre ansikt til ansikt, men foretrekker digitale flater, som for eksempel e-post.
Argument mot argument
– Burde en bli flinkere til å møte argument med argument? – Ja. Og trening i å stå i uenighet. Det er ubehagelig. Friksjonsangst gjør at en blir forsiktig og går rundt grøten i stedet for å konfrontere. Det er viktig å overvinne den gjennom trening og trygge arenaer der en kan snakke sammen, sier han. Kvalnes er inspirert av filosofen Arne Næss, som mente at en ikke burde snu ryggen til dem en er uenig med. Tvert imot heller oppsøke dem. – Det er viktig i vår tid å ikke isolere oss og bare omgås mennesker som mener akkurat det samme som en selv, sier han. Ytringsetikken kan bidra til bedre diskusjoner.
Etisk tenkning fremfor smutthullsetikk
Kvalnes er skeptisk til yrkesetiske retningslinjer. – Jeg synes de skaper smutthullsetikk, dvs. at folk tenker at så lenge jeg følger reglene, så har jeg mitt på det tørre. En kan ikke nedfelle alt i regler, sier han. Fremfor å følge regler blindt, bør vi heller selv tenke etisk. Kvalnes forteller at vi må skjelne mellom moral og etikk: Ytringsmoral er holdninger, oppfatninger og innlærte normer som vi lever etter. Ytringsetikk er tenkning og analysering av rett og galt, og med det tar ikke følelsene overhånd. Den består av ytringsfrihet, men også ytringsansvar. Sistnevnte gir oss ansvar for å se konsekvensene av å si ifra – eller å tie. Vi har ansvar for hvordan vi ytrer oss og hvordan det går ut over andre.
Etikk og ytringsklima kan sees i sammenheng
– Etikken bidrar med et språk for å snakke sammen om rett og galt. Hvis en bare har moral uten etikk, blir det mye følelser og skriking, for da har en ikke noe språk å snakke sammen i om det som er krevende, sier han. – Det kan være at den rådende ytringsmoralen er feilaktig eller urimelig. Da kan ytringsetikken komme inn som en korrigering. Men ingen har eierskap til hverken moralen eller etikken, dette er prosesser som skjer mellom mennesker hele tiden.
Filosof og professor Øyvind Kvalnes mener et godt ytringsklima handler om mer enn å tåle uenighet – det krever også rom for ros og støtte. Foto: Reykjavik University.
Vri litt på hvordan vi gjør ting
– Hva er de største hindrene for et godt ytringsklima? – Det kan være at vi har så høyt tempo på arbeidsplassen at vi ikke tar oss tid til å pleie ytringsklimaet. Det trengs initiativ til å ta tak i det – og jobbe med det. Det kan være spennende å vri litt på hvordan man pleier å gjøre ting. Kanskje blir måten vi snakker sammen på bedre, dersom vi forsøker en ordning med at ledere og sterke fagfolk som dominerer mye, venter med å ta ordet og lytter til hva andre har å si, sier han. Aktivisering på arbeidsplassen er viktig for å bidra til at flere blir med i samtalen. Kanskje særlig de nyansatte. – Nyansatte kan være en kjemperessurs for å se urimeligheter og kan se at vi gjør ting på en tungvint måte. Hvorfor gjør vi det på denne måten? Jo, fordi vi alltid har gjort det slik. Hvis vi er gode til å lytte til dem, kan vi lære masse. Vi må ta vare på de nye som kommer inn og være nysgjerrige på hva de legger merke til når de kikker seg rundt, sier han. – Vi trenger at en opplever at her kan jeg være meg selv, her kan jeg si det jeg mener og tenker, sier han. Når ytringsklimaet er godt, får vi bedre diskusjoner, mer innovasjon og bedre tjenester til brukerne.
Når det oppstår episoder med knivstikking i biblioteket som på Holmlia, har Deichman beredskap for konfliktsituasjoner og umiddelbar krise. Hovedverneombud Ingrid Schibsted Jacobsen er glødende opptatt av hvordan man behandler slike hendelser på sikt. Hvordan sikrer vi trygge arbeidsplasser og godt arbeidsmiljø, samtidig som vi skal holde åpent for alle?
Det er ettermiddag, tirsdag 16. januar. Inne på ungdomsavdelingen på Deichman Holmlia pågår en sjakkturnering for ungdom, og det er både barn og ungdom til stede. En maskert person kommer løpende inn i lokalet og roper høylytt, mens han går til angrep på den 17 år gamle ungdomsarbeideren som er på jobb og stikker en kniv i låret hans.
Ingrid Schibsted Jacobsen påpeker at de registrerte tilfellene av vold og krenkelser, både mellom lånere og overfor ansatte, stiger i hyppighet og alvorlighetsgrad. Hun viser til tre ulike episoder med knivstikking i Oslo-bibliotekene i løpet av de siste to årene. En av episodene fant sted utenfor Deichman Stovner høsten 2022, hvor de involverte ble stukket med kniv opp mot en glassvegg ved biblioteket.
– De ansatte ønsket nylig å løfte dette i arbeidsmiljøutvalget og sette det i sammenheng med de to andre alvorlige knivhendelsene, men fikk til svar at det er tilbake i tid og heller ikke berører oss direkte, fordi hendelsen skjedde rett på utsiden. Jeg tror likevel de ansatte opplever at dette har rammet deres arbeidsplass, selv om hendelsen definisjonsmessig var utenfor. Jeg mener også at det som skjer på biblioteket når vi ansatte ikke er på jobb – meråpent-tilbudet berører de ansatte, både miljøet som utvikler seg på kveldstid og det vi møter på jobb dagen etter. – Et arbeidsmiljø begynner eller slutter ikke nødvendigvis i døråpningen.
Et arbeidsmiljø begynner eller slutter ikke nødvendigvis i døråpningen. Også det som skjer på biblioteket i meråpent-tiden berører de ansatte og har betydning for trygghet og godt arbeidsmiljø.
Ingrid Schibsted Jacobsen
Jacobsen er hovedverneombud ved Deichman, og har koordinerende ansvar for verneombudene ved de 26 Deichman-filialene Hun bærer et alvorstungt verv. Når tryggheten til 280 ansatte i etaten skal sikres, er samarbeid på tvers, rutiner og forebyggende arbeid avgjørende. Jacobsen er opptatt av hvordan de ansatte i Norges største folkebibliotek har det på jobb.
Bibliotekene setter inn tiltak for å sikre tryggheten til sine besøkende. En tydelig plakat informerer om kamera-overvåkning som en del av tiltakene for å bekjempe økende tilfeller av vold og trusler.
Foto: Ilja C. Händel.
Som hovedverneombud skulle Jacobsen ønske at trakassering og voldshendelser i større grad blir behandlet med de ansatte representert i analysearbeidet. For henne er det ingen tvil om at voldshendelser både i og utenfor biblioteket påvirker de ansattes følelse av trygghet.
– Vi ansatte trenes nå bedre for å løse konflikter og få oss selv ut av farlige situasjoner, men jeg skulle ønske at ledelsen er tydeligere på hva de gjør for å sikre at slike situasjoner ikke oppstår, for eksempel omfanget av vaktholdet.
Arbeidsplass i endring
Etter at folkebibliotekloven fikk et ansiktsløft i 2014 har tjenestene i biblioteket på mange måter endret seg. Bibliotekarer og ansatte i biblioteket kjenner på en annen arbeidshverdag når bibliotekene i større grad har blitt en møteplass. Selv om de alvorlige tilfellene av vold og trusler ikke er hverdagslige, er det ingen tvil om at arbeidsplassen stiller andre eller nye typer krav til de ansatte.
– I dag handler bibliotekarbeidet i økende grad om arrangementer, barn og ungdom og deres behov, støttefunksjoner som PC-bruk og utskrift av viktige dokumenter. Det er mye man tar inn over seg som ansatt. Biblioteket har blitt en møteplass, værested og et sted å ordne saker som berører lånerne. Jeg tror at veldig mange ansatte føler et ansvar for lånerne sine, sier Jacobsen. Hun er godt kjent med at det emosjonsfokuserte arbeidet krever sin plass.
– Balansegangen mellom å ivareta seg selv på jobb og ivareta andres behov, enten det er en låner eller en kollega, på en helt vanlig arbeidsdag i vaktplan, er heller ikke enkel. Balansen mellom det å trekke seg tilbake og planlegge, og det å være ute i biblioteket, kan være krevende over tid.
– Og så er det mange dilemmaer som oppstår fordi man ønsker å imøtekomme lånerne. Da er det ikke så lett å ta avgjørelser. Hvis man ikke har et godt nok rammeverk, men løsninger som «si fra når du trenger å trekke deg tilbake», blir det ganske vanskelig, fordi du tenker på den du snakker med, du tenker på kollegaen din, på bibliotekets tilbud. Det er mange hensyn å ta, sier Jacobsen.
Balansegangen mellom å ivareta seg selv på jobb og ivareta andres behov, enten det er en låner eller en kollega, på en helt vanlig arbeidsdag i vaktplan, er heller ikke enkel. Balansen mellom det å trekke seg tilbake og planlegge, og det å være ute i biblioteket, kan være krevende over tid.
Ingrid Schibsted Jacobsen
Setter andre foran seg selv
På et kontor på SINTEF i Trondheim sitter Marte Pettersen Buvik som har ledet flere store forskningsprosjekter om arbeidsmiljø. Dette siste prosjektet er rykende ferskt, og handler om emosjonelle krav og belastninger i relasjonelt arbeid, altså i yrker hvor en jobber med mennesker.
Sammen med Sintef-kolleger har hun studert arbeidshverdagen til over 7500 politi, sykepleiere, lærere, barnehagelærere og fysioterapeuter. Forskningen viser at mange som jobber med tjenester for brukere og pasienter ofte prioriterer andres behov over sine egne rettigheter til et trygt arbeidsmiljø. Rapporten fra studien påpeker at de emosjonelle kravene i arbeidet ofte blir neglisjert når det kommer til helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen, og at svært få ledere tar tak i disse utfordringene for de ansatte.
– Vi ser at i mange yrker setter man andre foran seg selv, og man strekker seg langt, sier Marte Pettersen Buvik. – Det er litt “damn if you do, damn if you don’t”. Det er mange som kjenner på en dårlig samvittighet og føler at man ikke strekker til. Det gir en merbelastning, og den må man prøve å redusere. Det kan man som arbeidsgiver gjøre!
Pettersen Buvik sier at intensjonen er at forskningsresultatene skal være relevante for flere yrker, inkludert bibliotekarer. – I alle yrker finnes det regler, normer og forventninger til hvordan man skal utøve yrket på en profesjonell og etisk forsvarlig måte. Dette innebærer å regulere egne følelser og uttrykk for å oppfylle de forventningene som er knyttet til rollen. Man må ivareta andres følelser og håndtere andres uttrykk og livssituasjoner, og det er ting man tar innover seg.
Seniorforsker ved SINTEF, Marte Pettersen Buvik, er en av de som står bak rapporten Emosjonelle krav og belastninger i relasjonelle yrker. Forskningen viser at mennesker i yrker som utøver tjenester til kunder, brukere og pasienter ofte setter andres behov foran egne langtidsbehov. Foto: Sintef
Styrk anerkjennelsen
Pettersen Buvik og SINTEF-kollegene har identifisert betydelig potensial for forbedring av det psykososiale arbeidsmiljøet. De tilbyr også praktiske råd for å bedre forholdene i yrker som krever mye emosjonell innsats.
Først og fremst understreker Pettersen Buvik betydningen av anerkjennelse. – Anerkjennelse av arbeidssituasjonen man står i, både av de positive og de belastende sidene, er kjempeviktig! Og dette gjelder både anerkjennelse hos kollegaene dine, hos nærmeste leder og toppledelsen. Dette krever innsats på arbeidsplassen, det er jo der man må begynne prosessen.
Det er også viktig å balansere behovet for å imøtekomme brukerbehovet med ens egne langsiktige behov. Å organisere arbeidsoppgaver slik at man har muligheten til å trekke seg tilbake når det er nødvendig og å oppmuntre til diskusjoner og å skape et rom og en kultur for å ventilere og dele utfordringer med kollegaer, kan være en sterk støtte for mange, sier Pettersen Buvik.
Behov for kartlegging
– Altså, vi er jo i en læringsprosess, for biblioteket utvikler seg med omgivelsene.
Det er lite Ingrid Schibsted Jacobsen er mer opptatt av enn å skape et konstruktivt samarbeid om arbeidsmiljøet. Utover tidlig involvering hos de ansatte, er kartlegging noe av det som står øverst på listen. Hun ser at erfaringene fra de ekstreme hendelsene gir læring. – Men det er litt bekymringsfullt at det er hendelsene som driver tiltakene.
En av de store målene på Jacobsens liste er å få gjennomslag for de ansattes ønske om å kartlegge arbeidsmiljøet. – Vi har aldri hatt en ren arbeidsmiljøundersøkelse!
Vi i vil blant annet undersøke hvor utsatt de ansatte er for trakassering, rasisme og krenkelser – og opplevelsen trygghet – Ikke bare den personlige følelsen, men tilliten til sikkerhetssystemene.
Jacobsen forteller at arbeidsgiver har uttrykt en positiv holdning til en undersøkelse, men det har ennå ikke blitt satt på agendaen. I Deichman gjennomføres det årlige 10-faktorundersøkelser. – Men dette er jo undersøkelser av arbeidsprosessene, ikke miljøet! Jeg er opptatt av å finne ut av hvordan vi har det.
– Arbeidsmiljøundersøkelser har mye å gå på for å være nok til å fange opp det relasjonelle og emosjonelle aspektet. Spørsmålene man stiller til ansatte bør være knyttet til det som er aktuelt i arbeidssituasjonen deres, er Marte Pettersen Buviks råd. Hun er opptatt av at man må se mer helhetlig på ting når man undersøker arbeidsmiljøet.
– Man må bruke undersøkelsen sammen med vernerunder og medarbeiderundersøkelser. Men det viktigste er kanskje den mer kontinuerlige og daglige dialogen man har med sine ansatte, hvor man må fange opp ting.
Fremtidens arbeidsmiljø er et samarbeid
Ingrid Schibsted Jacobsen brenner for det hun snakker om. Hun ønsker seg en arbeidsplass som bedre involverer de ansatte i arbeidsmiljøspørsmål. Selv om arbeidsgiveren fyller alle kravene i loven, er det for henne ingen tvil om at vernetjenesten kan bli en større ressurs om det jobbes systematisk for det.
Hun legger ikke skjul på at det ikke bare er enkelt å få til forbedringer. – Deichman med sine mange lokalbibliotek, har flere systemer i systemet, og det krever mye åpenhet for å sikre en god dialog på kryss og tvers.
– Vi trenger dessuten å lære nytt og øve på ting. Personlig har jeg jo aha-opplevelser når vi har brannøvelser, og det har vi årlig, men vi glemmer jo ting fra år til år. Voldsberedskap må trenes på, akkurat som brann.
Hun har tror at Deichmans innsats for arbeidsmiljøet vil styrkes ved at ansattrepresentanter og ledelse over tid jobber som nære partnere. Når hun snakker om samarbeid, er det med et glødende engasjement. – Vi vil jo det samme, og bør stå skulder ved skulder i arbeidet for det!
Ingrid Schibsted Jacobsen understreker verdien av et nært samarbeid mellom ansatte og ledelse for å fremme trygge arbeidsmiljø.
I lys av denne ukens dramatiske hendelse i Oslo på Deichman Holmlia hvor en 17 år gammel ungdomsarbeider ble knivstukket på sin egen arbeidsplass, retter Bibliotekarforbundet lys mot å sikre trygge arbeidsplasser i bibliotek.
Og det er det verst tenkelige som har skjedd, også Bibliotekarforbundet reagerer med dyp bekymring. – Saken er rystende, og vi sender våre varmeste tanker til de som er berørte, sier forbundsleder i Bibliotekarforbundet, Ola Eiksund. Han legger ikke skjul på at det er skakende hver gang noen bruker bibliotekrommet til å gå til angrep på andre:
– Jeg er sterkt opprørt over at noen begår overgrep i bibliotekene våre. Dette utgjør en alvorlig krenkelse av samfunnskontrakten og bryter fundamentalt med den gjensidige respekten som bør prege slike fellesarenaer.
Ola Eiksund
Åpenhet og tilgjengelighet versus sikkerhet
Folkebibliotekene er blant de få gjenværende offentlige åpne tilbudene som er gratis og tilgjengelig for alle, uansett bosted. – Prinsippet om tilgjengelighet og deling utgjør selve grunnideen bak bibliotekene. Samtidig må vi nøye veie retten til åpenhet mot behovet for trygge arbeidsplasser, sier Eiksund og fortsetter: –I en verden der alle har tilgang, oppstår spørsmålet: Er arbeidstakerne tilstrekkelig trygge? Det må være mulig å finne gode løsninger som både ivaretar sikkerheten til de ansatte, forebygger og motvirker utrygghet på arbeidsplassen, og sikrer gode åpne og tilgjengelige bibliotektilbud.
– Prinsippet om tilgjengelighet og deling utgjør selve grunnideen bak bibliotekene. Samtidig må vi nøye veie retten til åpenhet mot behovet for trygge arbeidsplasser.
Ola Eiksund
I en undersøkelse fra 2022 gjengitt i Bok og Bibliotek kom det frem at en av tre svenske bibliotekarer hadde blitt utsatt for vold eller trusler på jobb gjennom det siste året. De høye tallene blir blant annet satt i sammenheng med endringer av bibliotekets rolle og overtakelse av oppgaver som serviceinstitusjon. Tilsvarende undersøkelser er ikke gjort i Norge, men dreiningen av biblioteket som serviceinstitusjon er en kjent problemstilling både i store og små kommuner.
Som en av de siste åpne og tilgjengelige institusjonene for alle, står bibliotekene overfor en unik utfordring, sier Eiksund. Bibliotekarforbundet oppfordrer derfor til en bred dialog og handling i sektoren for å sikre at biblioteksansatte føler seg trygge og ivaretatt i sitt daglige virke. Bibliotekarforbundet utfordrer også til refleksjon rundt hvordan partssamarbeidet kan benyttes for å styrke arbeidsforholdene. Hvordan kan dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bidra til å utvikle og implementere nødvendige tiltak for et tryggere arbeidsmiljø?
Jobber for fremtidens arbeidsmiljø
Bibliotekarforbundet støtter helhjertet Unios overordnede innsats for å forme fremtidens arbeidsmiljø. Spesiell vekt legges på tiltak for å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet for yrkesgrupper som regelmessig har kontakt med brukere. Dette inkluderer vurdering av hvordan arbeidsforholdene kan optimaliseres for bedre håndtering av potensielle risikosituasjoner.
Unio har analysert de emosjonelle belastningene i yrker som involverer direkte samhandling med mennesker, og plasserer dette inn i en større kontekst knyttet til arbeidsmiljøloven. Det pågår initiativer for å innføre nye lovkrav i arbeidsmiljøloven med mål om å styrke arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø.
– Tidligere har dette området vært forsømt i lovgivningen! Dette er særlig bekymringsfullt, spesielt når vi erkjenner at åpne arbeidsplasser presenterer unike utfordringer. I møte med andre mennesker er det en risiko for å bli utsatt for emosjonelle påkjenninger, og når du er på jobb, må du ha tilgang til verktøy og støtte for å håndtere og bearbeide disse belastningene. Det er viktig å påpeke at når du er på jobb, skal du føle deg trygg og ha tilstrekkelige systemer for å håndtere uforutsette hendelser. Eiksund understreker betydningen av å etablere slike systemer for å sikre trygghet på arbeidsplassen.
